Plan d’action en matière d’équité, de diversité et d’inclusion


Le Programme des chaires de recherche du Canada met en œuvre le Plan d’action en matière d’équité, de diversité et d’inclusion, dont les grandes lignes sont exposées ci-dessous, afin de donner suite à une recommandation découlant de l’évaluation quindécennale du Programme selon laquelle la haute gestion devrait exiger que les établissements fassent preuve d’une plus grande transparence dans l’attribution des postes de chaire de même que dans la sélection et le renouvellement des titulaires.

Le plan d’action vise à améliorer la gouvernance, la transparence et le suivi de l’équité et de la diversité dans le cadre du Programme. Il s’agit de mesures qui aideront les établissements à réaliser rapidement des progrès en vue de remédier à la sous-représentation des quatre groupes désignés – les femmes, les personnes handicapées, les Autochtones et les membres des minorités visibles – au sein du Programme. D’autres modifications plus substantielles qui pourraient être nécessaires pour surmonter les obstacles à l’équité et à la diversité inhérents au Programme seront envisagées dans le cadre d’une consultation publique (voir A.1 ci-dessous).

Pour plus de précisions, consulter la foire aux questions et la lettre ouverte envoyée aux recteurs des universités en mai 2017.


A) Amélioration de la transparence et de la mise en application de pratiques exemplaires dans les processus de recrutement

Mesure Échéance

A.1

Consultation publique

Le Secrétariat des programmes interorganismes à l’intention des établissements mènera une consultation publique en bonne et due forme relativement aux modifications qui pourraient être apportées au Programme dans la foulée des sept recommandations découlant de l’évaluation quindécennale. Cela comprendra les modifications (ne figurant pas dans le présent plan) qui pourraient être nécessaires pour surmonter les obstacles à l’équité et à la diversité inhérents au Programme.

La consultation menée auprès de parties prenantes clés donnera l’occasion à toute personne qui voudrait le faire de transmettre sa rétroaction par le truchement d’un forum ouvert à tous dans le site Web du Programme.

Mise en application au printemps ou à l’été 2017

A.2

Obligation, pour les établissements, d’élaborer leur propre plan d’action en matière d’équité, de diversité et d’inclusion

Tous les établissements auxquels cinq chaires ou plus ont été attribuées sont tenus d’élaborer un plan d’action en matière d’équité, de diversité et d’inclusion qui les guidera pour maintenir la représentation, ou remédier à la sous-représentation (en fonction des écarts en matière d’équité mesurés dans les établissements), des personnes des quatre groupes désignés dans l’attribution de ces chaires. L’établissement doit produire chaque année un rapport destiné au public et au Programme, dans lequel il fait état des progrès effectués dans l’atteinte de ses objectifs.

Ce plan doit inclure des objectifs percutants en matière d’équité, de diversité et d’inclusion qui permettront de réaliser des progrès rapidement pour ce qui est de remédier aux désavantages que subissent actuellement les personnes des quatre groupes désignés en ce qui concerne l’accès au Programme et les bienfaits à en tirer. L’établissement doit atteindre ces objectifs au cours des 18 à 24 mois suivant la mise en œuvre du plan, le 15 décembre 2017. Cela signifie qu’il doit avoir atteint ses objectifs d’ici décembre 2019. Il faut fixer les objectifs en se fondant sur le nombre de chaires attribuées à l’établissement qui seront (ou deviendront) libres dans les 18 à 24 mois qui suivent.

Le plan devrait être élaboré en collaboration avec des personnes de chacun des quatre groupes désignés, des titulaires de chaire, des professeurs et des administrateurs chargés de la mise en œuvre du Programme au sein de l’établissement. Consulter le Guide d’administration des programmes de chaire pour plus de précisions.

15 décembre 2017

A.3

Exigences en matière de reddition de comptes à la population et de transparence relativement à l’équité, à la diversité et à l’inclusion en tant que condition essentielle de l’admissibilité pour tous les établissements

Pour être admissibles au Programme, tous les établissements auxquels cinq chaires ou plus ont été attribuées doivent publier clairement dans leur site Web, au plus tard le 27 octobre 2017, l’information ayant trait à la gestion des chaires attribuées. Pour connaître l’information requise, se reporter à la rubrique Exigences en matière de reddition de comptes à la population et de transparence relativement à l’équité, à la diversité et à l’inclusion, dans le Guide d’administration des programmes de chaire.

27 octobre 2017

A.4

Obligation, pour les établissements, de fournir une copie des annonces publiées avec l’exemplaire papier de toute candidature soumise dans le cadre du Programme en vue de faire l’objet d’une évaluation par les pairs

À compter de la date limite pour présenter une candidature en octobre 2017, le Programme n’acceptera pas les candidatures présentées autrement qu’à l’issue d’un processus ouvert avec publication d’annonces. Cela s’appliquera à toutes les nouvelles candidatures, aux passages d’une chaire de niveau 2 à une chaire de niveau 1, aux candidatures de chercheurs étrangers ainsi qu’aux recrutements internes et externes.

 

À compter du 23 octobre 2017

 

A.5

Augmentation du nombre d’établissements inclus dans la surveillance annuelle visant à vérifier la transparence de leur processus de recrutement et de mise en candidature

Dans le cadre de son mandat, le Comité consultatif sur l’équité, la diversité et l’inclusion procède à un examen annuel de la transparence et de l’ouverture des processus de recrutement des établissements et présente un rapport au Comité de gestion sur les résultats de cet examen et les mesures recommandées.

Le Secrétariat continue de surveiller les annonces de poste de titulaire de chaire afin de s’assurer qu’elles satisfont aux exigences du Programme en ce qui concerne la justification d’une chaire de niveau 2 dans le cas de personnes ayant obtenu leur diplôme le plus avancé plus de 10 ans auparavant et dont la carrière a été interrompue et aussi afin de s’assurer qu’elles contiennent un énoncé concernant l’engagement de l’établissement quant au respect de l’équité.

Printemps ou été 2017

A.6

Obligation, pour tous les établissements, d’offrir de la formation à toutes les personnes qui prennent part au processus de recrutement et de mise en candidature

Les doyens, les directeurs de département, les responsables des subventions de recherche, ainsi que les membres des comités de recrutement et d’embauche (selon le cas) doivent recevoir une formation sur l’importance de l’équité, de la diversité et de l’inclusion dans le cadre du Programme, ainsi que sur les effets pouvant s’avérer néfastes des préjugés involontaires sur le cheminement de carrière des personnes des quatre groupes désignés.

À compter de novembre 2017

A.7

Élaboration et diffusion de pratiques exemplaires en matière de recrutement, d’embauche et de maintien en poste

Le document Équité, diversité et inclusion : pratiques exemplaires pour le recrutement, l’embauche et le maintien en poste, qui ne porte pas sur les exigences, est un outil fourni aux établissements afin qu’ils l’utilisent au moment d’évaluer leurs pratiques et de déterminer les mesures nécessaires à l’atteinte de leurs objectifs en matière d’équité et de diversité.

Mai 2017

A.8

Examen et révision des lignes directrices pour garantir l’équité et la transparence du processus de recrutement et de mise en candidature du Programme

Ces lignes directrices seront révisées pour faire en sorte qu’elles concordent avec le mandat du Programme et avec ses objectifs en matière d’équité, de diversité et d’inclusion.

Printemps ou été 2017

A.9

Démonstration du leadership par la participation au Gender Summit 2017 et la promotion de ce sommet

Le Gender Summit 2017 aura lieu à Montréal, au Québec, du 6 au 8 novembre 2017.

Du 6 au 8 novembre 2017

B) Méthode d’établissement des cibles et collecte de données

Mesure Échéance

B.1

Examen et révision de la méthode d’établissement de cibles en matière d’équité utilisée actuellement dans le cadre du Programme

La méthode utilisée actuellement pour l’établissement de cibles en matière d’équité et de diversité se trouve dans le site Web du Programme.

2018-2019

B.2

Obligation, pour tous les établissements (quelle que soit leur taille, petite, moyenne ou grande), de procéder à l’établissement de cibles en matière d’équité

Une fois la méthode révisée, tous les établissements devront procéder à la mise à jour de leurs données en matière d’équité, ce qui permettra de revoir les valeurs de référence du Programme.

2018-2019

B.3

Poursuite de la diffusion publique annuelle des résultats de l’établissement de cibles en matière d’équité

Le Programme publiera les résultats de l’établissement des cibles dans son site Web. Afin de respecter la Loi sur la protection des renseignements personnels, il ne rendra pas publics le nombre de titulaires de chaire qui font une déclaration volontaire si ce nombre est de cinq ou moins afin de protéger l’identité des personnes.

Les dernières statistiques sont consultables dans le site Web du Programme.

2018-2019

B.4

Obligation, pour tous les établissements, de recueillir des données (au moyen de pratiques exemplaires) sur la participation des personnes des quatre groupes désignés, les candidats aux postes de titulaire de chaire et les titulaires de chaire en poste

Les pratiques exemplaires concernant la collecte de données de cette nature ont été mises à la disposition des établissements dans le document Équité, diversité et inclusion : pratiques exemplaires pour le recrutement, l’embauche et le maintien en poste. Elles indiquent comment s’y prendre pour inciter à la déclaration volontaire, établir la façon dont les données seront utilisées, faire part des mesures de protection des renseignements personnels qui seront prises pour protéger les données et éviter de compter deux fois une même personne dans toute analyse et tout rapport faisant état des données.

À compter de décembre 2017

B.5

Obligation, pour tous les établissements, de participer à l’enquête Système d’information sur le personnel d’enseignement dans les universités et les collèges – Personnel enseignant à temps plein, qui vient d’être rétablie et est administrée par Statistique Canada

2017 et chaque année par la suite

B.6

Conception d’outils de collecte de données sur la participation des personnes des quatre groupes désignés dans le cadre des programmes de financement des trois organismes fédéraux qui subventionnent la recherche

Le Secrétariat collaborera avec les vice-présidents directeurs des trois organismes fédéraux qui subventionnent la recherche – les Instituts de recherche en santé du Canada, le Conseil de recherches en sciences naturelles et en génie et le Conseil de recherches en sciences humaines – afin de concevoir des outils harmonisés pour recueillir les données relatives à la déclaration volontaire auprès des personnes qui présentent une demande dans le cadre de tous leurs programmes de financement.

Printemps-été 2017

C) Clarification de la documentation du Programme

Mesure Échéance

C.1

Conformément aux pratiques exemplaires, élargissement de la portée des efforts faits en matière d’équité dans le cadre du Programme en y ajoutant la diversité et l’inclusion à titre de résultats attendus du Programme et des établissements

Il a été démontré que les organismes réussissent davantage à être équitables lorsqu’ils valorisent la diversité et l’inclusion, en plus de l’équité. Les avantages de la diversité, en ce qui a trait au maintien en poste des personnes, à une meilleure collaboration et à davantage d’innovation, sont plus susceptibles de se concrétiser lorsqu’une approche globale est adoptée.

À compter de mai 2017

C.2

Clarification des attentes relatives à l’équité, à la diversité et à l’inclusion dans la documentation du Programme

Engagement du Programme envers l’équité, la diversité et l’inclusion
Le gouvernement du Canada et le Programme des chaires de recherche du Canada s’engagent à favoriser l’excellence de la recherche et de la formation en recherche au profit des Canadiens. La recherche menée au Canada se doit d’être plus équitable, diversifiée et inclusive si l’on souhaite produire des résultats caractérisés par l’excellence, l’innovation et l’impact, lesquels sont nécessaires pour saisir les occasions qui se présentent et relever des défis mondiaux. C’est pourquoi le Programme s’engage à respecter les politiques fédérales de non-discrimination et d’équité en matière d’emploi.

Les établissements administrent les fonds obtenus pour les chaires avec l’aide des organismes subventionnaires et du Secrétariat. Par conséquent, tous les établissements qui acceptent des fonds sont tenus de déployer des efforts concertés pour atteindre leurs cibles en matière d’équité et de diversité et offrir un milieu de travail positif et inclusif. Ainsi, ils appuient les objectifs en matière d’équité, de diversité et d’inclusion au sein du Programme et du milieu canadien de la recherche dans son ensemble.

Pour en savoir plus, consulter la page consacrée aux pratiques d’équité, de diversité et d’inclusion.

À compter de mai 2017

C.3

Clarification de la documentation du Programme afin de s’assurer que les établissements tiennent compte de leurs cibles en matière d’équité, des écarts et de l’effet du plafonnement voilé* au cours des processus décisionnels

Les établissements doivent tenir compte de cela lorsqu’ils prennent la décision de nommer un titulaire de chaire, de renouveler le mandat d’un titulaire, de faire passer le titulaire d’une chaire de niveau 2 à une chaire de niveau 1 ou d’éliminer une chaire (dans l’éventualité où un établissement perd une chaire qui lui avait été attribuée). Compte tenu de leurs cibles en matière d’équité, les établissements sont encouragés à limiter le nombre de titulaires de chaire de niveau 1 nommés pour un troisième mandat. En date de mai 2017, seulement 20 p. 100 des titulaires d’une chaire de recherche de niveau 1 en poste étaient des femmes.

* Par l’effet du plafonnement voilé, on entend une barrière invisible (probablement influencée par des préjugés involontaires) qui empêche les personnes des quatre groupes désignés (en particulier les femmes) de progresser au-delà de certains échelons professionnels malgré leurs qualifications équivalentes à celles d’autres candidats pour obtenir un poste, une promotion ou du financement.


À compter de mai 2017

C.4

Révision du formulaire de mise en candidature du titulaire de chaire afin d’améliorer la collecte des données nécessaires au suivi de l’équité au sein du Programme

Le Secrétariat modifiera le formulaire de déclaration volontaire dans le curriculum vitæ des chaires; il :

  • révisera la formulation des questions afin qu’elles soient harmonisées avec les pratiques exemplaires pour la collecte de ce type de données;
  • fera état des avantages de la déclaration volontaire;
  • apportera des clarifications en ce qui concerne l’utilisation et la protection de l’information recueillie.

Le Secrétariat révisera aussi la page réservée à l’administration dans le dossier de candidature, pour demander aux établissements de répondre à des questions précises concernant la transparence du processus de recrutement et de mise en candidature pour chaque mise en candidature soumise dans le cadre du Programme.

Octobre 2017

C.5

Modification de la politique sur les congés pour permettre aux titulaires de chaire de travailler à temps partiel pour une durée déterminée (12 mois ou moins) quand ils reviennent au travail à la suite d’un congé de maternité, d’un congé parental, d’un congé de maladie ou d’un congé familial pour raisons médicales

À compter de mai 2017

C.6

Clarification du fait que les dépenses liées aux efforts déployés en matière d’équité et de diversité sont admissibles en vertu du Fonds de soutien à la recherche

Les dépenses admissibles du Fonds de soutien à la recherche ont été modifiées pour préciser que les dépenses liées à l’équité et à la diversité – telles que la formation sur les préjugés involontaires, les salaires des agents en matière d’équité et les honoraires des experts-conseils en équité – représentent des dépenses admissibles.

À compter de mai 2017

D) Amélioration de la gouvernance

Mesure Échéance

D.1

Exécution d’une analyse du taux de réussite des personnes des quatre groupes désignés afin de vérifier s’il y a des préjugés dans le processus d’évaluation par les pairs du Programme

Un champ de données sera ajouté à la plateforme de TI du Programme et au formulaire de mise en candidature du titulaire de chaire, afin qu’il soit possible de déceler la présence de possibles préjugés involontaires dans le processus d’évaluation par les pairs des candidatures où des interruptions de carrière sont mentionnées.

Été 2017

D.2

Révision du mandat du Comité sur les politiques d’équité, de diversité et d’inclusion

  • faire en sorte que ce comité relève directement des comités de gouvernance du Programme qui sont composés de membres de haut rang;
  • élargir le mandat du Comité afin qu’il englobe tous les programmes que gère le Secrétariat, à savoir le Programme des chaires de recherche du Canada, le Programme des chaires d’excellence en recherche du Canada, le Fonds d’excellence en recherche Apogée Canada et le Fonds de soutien à la recherche, de manière à assurer l’harmonisation de ces quatre programmes sur le plan de l’équité, de la diversité et de l’inclusion;
  • nommer un président externe qui sera chargé de diriger le Comité;
  • permettre à d’autres parties prenantes clés d’y être représentées (p. ex. permettre d’inclure des représentants d’Universités Canada et de conseils de recherche étrangers, comme les conseils de recherche du Royaume-Uni);
  • ajouter au mandat du comité un examen annuel de la transparence et de l’ouverture du processus de recrutement des établissements;
  • prodiguer des conseils sur des questions relatives à la diversité et à l’inclusion, outre l’équité.

Printemps 2017

D.3

Examen de différentes manières de rehausser le prestige et l’importance du processus de reconnaissance annuel de l’équité, de la diversité et de l’inclusion par le Programme

Le processus annuel mis en place par le Secrétariat reconnaît les établissements qui effectuent des changements substantiels pour ce qui est de tenir compte de l’équité, de la diversité et de l’inclusion.

Printemps ou été 2017

D.4

Formation des membres des comités de gouvernance et des comités d’évaluation par les pairs sur les préjugés involontaires

Outre la formation annuelle que reçoit son personnel, le Secrétariat offrira une formation bisannuelle obligatoire sur les préjugés involontaires et l’équité, la diversité et l’inclusion à tous les membres des comités de gouvernance et des comités d’évaluation par les pairs.

Printemps 2017

Mises à jour du Programme

Des mises à jour sur la mise en œuvre du plan d’action seront publiées dans la page Mises à jour du Programme.

Questions

Pour toute question sur les pratiques du Programme des chaires de recherche du Canada en matière d’équité, de diversité et d’inclusion, communiquer avec :

Sally Booth
Analyste des politiques et du rendement
Programme des chaires de recherche du Canada
Tél. : 613-947-9203
Courriel : sally.booth@chairs-chaires.gc.ca

Marie-Lynne Boudreau
Gestionnaire
Programme des chaires de recherche du Canada
Tél. : 613-943-7989
Courriel : marie-lynne.boudreau@chairs-chaires.gc.ca