Foire aux questions sur les exigences et les pratiques en matière d’équité, de diversité et d’inclusion du Programme


Plan d’action en matière d’équité, de diversité et d’inclusion du Programme

1. Pourquoi le Programme s’est-il doté d’un plan d’action en matière d’équité, de diversité et d’inclusion?

2. Pourquoi le Programme exige-t-il que les établissements élaborent un plan d’action en matière d’équité, de diversité et d’inclusion?

3. Pourquoi le Programme prévoit-il des exigences en ce qui a trait à la reddition de comptes à la population et à la transparence?

4. Qu’adviendra-t-il dans l’éventualité où un établissement ne satisfait pas aux exigences en ce qui a trait à la reddition de comptes; à la population?

5. Quel est le but du Guide des pratiques exemplaires de recrutement, d’embauche et de maintien en poste visant à favoriser l’équité, la diversité et l’inclusion?

6. Quelles autres mesures ont été prises par le Programme jusqu’à maintenant pour remédier au manque d’équité et de diversité?


Évaluation externe des plans d’action des établissements en matière d’équité, de diversité et d’inclusion

7. Pourquoi un groupe d’experts va-t-il effectuer une évaluation externe des plans d’action et des rapports d’étape des établissements?

8. Quand le rapport d’étape doit-il être remis?

9. Les établissements peuvent-ils réviser leur plan d’action avant le processus d’évaluation?


Déclaration volontaire

10. Pourquoi les candidats et les titulaires de chaire doivent-ils remplir le formulaire de déclaration volontaire?

11. S’agit-il d’une nouvelle exigence?

12. Pourquoi dois-je faire une déclaration volontaire?

13. Quels sont les quatre groupes désignés?

14. Sur quoi portent les questions précisément?

15. Puis-je m’identifier à plus d’un groupe?

16. Comment le Programme utilisera-t-il ces données?

17. Qui aura accès aux données? Comment seront-elles protégées?

18. Je ne me sens pas à l’aise de répondre à ces questions. Que dois-je faire?

19. Puis-je apporter des modifications une fois le formulaire soumis?

20. J’ai déjà fourni les données demandées dans la déclaration volontaire à mon établissement ou à d’autres organismes fédéraux qui subventionnent la recherche. Pourquoi me demande-t-on de faire de nouveau une déclaration volontaire?


Exigences relatives au recrutement et à la mise en candidature de titulaires de chaires de recherche du Canada

21. Pourquoi le Programme adopte-t-il de nouvelles exigences et le formulaire d’attestation de l’établissement?

22. Quand ces nouvelles exigences entrent-elles en vigueur?

23. Le processus recrutement de notre établissement a eu lieu avant la mise en application par le Programme de ces exigences. Que devons-nous faire?

24. Comment fera-t-on respecter ces exigences?


Addenda de 2019 à l’entente de règlement en matière de droits de la personne ratifiée en 2006

25. À quel moment la Commission canadienne des droits de la personne a-t-elle reçu pour la première fois la plainte qui a mené à l’entente de règlement de 2006?

26. L’entente de règlement de 2006 et son addenda de 2019 sont-ils juridiquement contraignants?

27. De quoi ont discuté les parties durant le processus de médiation qui a mené à l’addenda de 2019?

28. Comment le Programme définit-il l’équité, la diversité et l’inclusion?

29. Comment une équité, une diversité et une inclusion accrues peuvent-elles mener à plus d’excellence en recherche?

30. Pouvez-vous nous donner des exemples d’obstacles systémiques auxquels se heurtent les groupes désignés dans le secteur de la recherche et le milieu universitaire?

31. Quelles mesures les responsables du Programme ont-ils prises pour éliminer la sous-représentation des personnes des quatre groupes désignés?

32. Dans le Programme, quel est le niveau de représentation actuel des personnes venant des quatre groupes désignés?

33. Cela signifie-t-il que les mesures existantes en matière d’équité, de diversité et d’inclusion du Programme seront modifiées?

34. De quelle manière et à quel moment les mesures présentées dans l’addenda seront-elles mises en œuvre? À quel moment l’information sera-t-elle disponible?

35. L’addenda de 2019 a-t-il une incidence sur la date limite de décembre 2019 concernant l’atteinte des cibles d’équité actuelles?

36. Comment les mesures de l’addenda seront-elles mises en application?

37. Pourquoi le Programme change-t-il le nom du Prix d’excellence en matière d’équité, de diversité et d’inclusion en Prix Robbins-Ollivier de l’excellence en matière d’équité, de diversité et d’inclusion?

38. Pourquoi est-il important que le taux de diversité au sein du Programme reflète de façon générale celui de la population au Canada?

39. Quelles seront les nouvelles cibles en matière d’équité?

40. Pourquoi est-il nécessaire d’établir des cibles en matière d’équité au sein du Programme des chaires de recherche du Canada?

41. Pourquoi les données du Recensement de 2016 ne sont-elles pas utilisées pour établir les cibles relatives aux personnes handicapées?

42. Quand et comment le Programme consultera-t-il les représentants des communautés autochtones pour évaluer et revoir sa méthode d’établissement des cibles concernant les peuples autochtones?

43. Comment le programme Dimensions : équité, diversité et inclusion (EDI) Canada des trois organismes s’harmonise-t-il avec les changements annoncés au Programme des chaires de recherche du Canada?

44. Que signifie l’adoption d’une approche intersectionnelle des travaux du Programme en matière d’équité, de diversité et d’inclusion?

45. Comment le Programme abordera-t-il l’intersectionnalité dans son approche visant à établir des cibles?

46. Comment le Programme tient-il compte des communautés LGBTQ2+ et les appuie-t-il par ses mesures?

47. Quelles sont les autres mesures mises en œuvre par les organismes subventionnaires de la recherche au Canada pour se pencher sur l’équité, la diversité et l’inclusion dans le milieu scientifique?




Plan d’action en matière d’équité, de diversité et d’inclusion du Programme

1. Pourquoi le Programme s’est-t-il doté d’un plan d’action en matière d’équité, de diversité et d’inclusion?

L’évaluation quindécennale du Programme des chaires de recherche du Canada a montré qu’en dépit des mesures prises jusque-là pour remédier à la sous-représentation des personnes des quatre groupes désignés – les femmes, les personnes handicapées, les Autochtones et les personnes de minorités visibles – au sein du Programme, la plupart des établissements n’atteignaient toujours pas leurs cibles en matière d’équité et de diversité. La recommandation des auteurs de l’évaluation stipulait que « la haute gestion devrait exiger que les établissements fassent preuve d’une plus grande transparence dans l’attribution des postes de chaire de même que dans la sélection et le renouvellement des titulaires afin de veiller à ce que les établissements soient davantage tenus responsables du respect des cibles en matière d’équité ».

Le Plan d’action en matière d’équité, de diversité et d’inclusion (mis en œuvre en mai 2017) comprend un ensemble de mesures qui sont mises en application afin de réaliser rapidement des progrès en ce qui concerne la transparence, la gouvernance et la reddition de comptes du Programme. Ce plan prévoit, entre autres, que les établissements sont tenus d’élaborer leur propre plan d’action en matière d’équité, de diversité et d’inclusion.



2. Pourquoi le Programme exige-t-il que les établissements élaborent un plan d’action en matière d’équité, de diversité et d’inclusion?

Étant donné que bon nombre d’établissements n’atteignent pas leurs cibles en matière d’équité et de diversité, le Programme demande aux établissements auxquels cinq chaires ou plus ont été attribuées de passer en revue leurs politiques et pratiques et d’élaborer un plan d’action solide pour remédier à la sous-représentation des personnes faisant partie des quatre groupes désignés parmi leurs titulaires de chaire.

Le plan d’action doit inclure des objectifs percutants en matière d’équité, de diversité et d’inclusion qui permettront de réaliser des progrès substantiels pour ce qui est de pallier les désavantages que subissent actuellement les personnes faisant partie des quatre groupes désignés. Les établissements doivent atteindre progressivement ces objectifs au cours des 18 à 24 mois suivant la mise en œuvre de leur plan d’action, le 15 décembre 2017.

Se reporter aux Exigences relatives au plan d’action en matière d’équité, de diversité et d’inclusion des établissements pour plus de précisions.



3. Pourquoi le Programme prévoit-il des exigences en ce qui a trait à la reddition de comptes à la population et à la transparence?

L’appui accordé par le Programme constitue un investissement de la part des contribuables canadiens. Le Programme doit rendre des comptes aux parties prenantes et à la population canadienne en indiquant qui reçoit un financement et la manière dont les fonds sont utilisés pour atteindre les objectifs du Programme. Pour assurer la reddition de comptes aux parties prenantes (dont les chercheurs et les contribuables canadiens), les établissements doivent indiquer publiquement (dans leur site Web) de quelle façon ils gèrent les chaires qui leur sont attribuées, ainsi que les progrès réalisés dans la mise en œuvre de leur plan d’action et dans l’atteinte de leurs objectifs en matière d’équité et de diversité.

Se reporter au Guide d’administration des programmes de chaire pour connaître l’information requise.



4. Qu’adviendra-t-il dans l’éventualité où un établissement ne satisfait pas aux exigences en ce qui a trait à la reddition de comptes à la population?

Le Programme est déterminé à donner suite aux préoccupations de longue date concernant l’équité et à s’assurer que tous les établissements atteignent et maintiennent leurs cibles en matière d’équité et de diversité. Dans l’éventualité où un établissement ne satisferait pas aux exigences aux dates limites indiquées dans le Plan d’action du Programme, ce dernier suspendra le versement de fonds et l’évaluation par les pairs des candidatures présentées dans le cadre du cycle de l’automne 2017 et de tout cycle ultérieur, s’il y a lieu, tant que les exigences ne seront pas respectées.

À l’avenir, la direction du Programme examinera les candidatures présentées en fonction des cibles en matière d’équité et de diversité de chaque établissement afin de s’assurer que les établissements font des progrès et les maintiennent. Si des améliorations progressives ne sont pas réalisées de décembre 2017 à décembre 2019, d’autres mesures pourraient être prises.



5. Quel est le but du Guide des pratiques exemplaires de recrutement, d’embauche et de maintien en poste visant à favoriser l’équité, la diversité et l’inclusion?

Ce guide a été élaboré en s’inspirant de recherches récentes dans le domaine, en consultation avec des experts en équité et avec d’autres organismes nationaux et internationaux. C’est un outil mis à la disposition des établissements qui s’efforcent de régler les problèmes relatifs à l’équité en emploi, élaborent leur plan d’action et passent en revue et modifient leurs processus, politiques et procédures ayant trait au recrutement et à la mise en candidature des titulaires de chaire et au soutien qui leur est offert. Ce document est consultable dans le site Web du Programme, et il a été mis à jour en septembre 2018.



6. Quelles autres mesures ont été prises par le Programme jusqu’à maintenant pour remédier au manque d’équité et de diversité?

La page Exigences et pratiques en matière d’équité, de diversité et d’inclusion donne une vue d’ensemble des mesures prises par le Programme à cet égard, et la lettre ouverte aux recteurs des établissements fait état des progrès substantiels qui ont été accomplis.




Évaluation externe des plans d’action des établissements en matière d’équité, de diversité et d’inclusion

7. Pourquoi un groupe d’experts va-t-il effectuer une évaluation externe des plans d’action et des rapports d’étape des établissements?

Le Secrétariat des programmes interorganismes à l’intention des établissements (le Secrétariat) a effectué une évaluation préliminaire de tous les plans d’action des établissements qui lui avaient été soumis le 15 décembre 2017, afin de documenter les pratiques exemplaires et de mieux comprendre et évaluer les défis auxquels les établissements font face. Afin de mieux appuyer les établissements à l’avenir, le Programme réunira un groupe d’experts des questions ayant trait à l’équité, à la diversité et à l’inclusion qu’il chargera de mener, au cours de l’hiver 2018-2019, une évaluation externe de ces plans et des rapports d’étape correspondants (qui doivent être remis le 15 décembre 2018).

Ce groupe d’experts fournira une rétroaction importante aux établissements pour les aider à mettre en commun les pratiques exemplaires. Il s‘assurera également qu’ils atteignent leurs cibles en matière d’équité et de diversité d’ici décembre 2019 et veillera à ce que les principes d’équité, de diversité et d’inclusion soient toujours intégrés systématiquement, stratégiquement et de manière durable dans la gestion des chaires attribuées. Le comité directeur examinera les évaluations et recommandations du groupe d’experts et utilisera cette information pour établir si d’autres mesures sont nécessaires avant décembre 2019 pour appuyer les établissements dans l’atteinte de ces objectifs importants.



8. Quand le rapport d’étape doit-il être remis?

Les établissements doivent préparer leur rapport d’étape en se servant du formulaire prévu à cette fin et l’envoyer par courriel à edi-edi@chairs-chaires.gc.ca au plus tard le 15 décembre 2018.

Si un établissement ne remet pas son rapport d’étape à la date limite précisée, le Programme suspendra le versement de fonds et l’évaluation par les pairs des candidatures présentées dans le cadre du cycle en cours et de tout cycle ultérieur, s’il y a lieu, et ce, jusqu’à ce que les exigences soient respectées.



9. Les établissements peuvent-ils réviser leur plan d’action avant le processus d’évaluation?

Oui, les établissements peuvent réviser leur plan d’action actuel en matière d’équité, de diversité et d’inclusion avant le processus d’évaluation. Ils doivent transmettre leur plan d’action révisé au Programme, sous forme de fichier PDF, par courriel à edi-edi@chairs-chaires.gc.ca. Ils doivent également publier une version à jour de leur plan d’action sur la page Web qu’ils consacrent à la reddition de comptes à la population d’ici le 15 décembre 2018.




Déclaration volontaire

10. Pourquoi les candidats et les titulaires de chaire doivent-ils remplir le formulaire de déclaration volontaire?

Tous les établissements participants doivent établir des cibles en matière d’équité et de diversité pour s’assurer que les décisions ayant trait au recrutement et à la mise en candidature (c’est-à-dire les décisions permettant d’établir qui a accès au Programme et qui en bénéficie) sont fondées sur le mérite et qu’aucune personne (dont les personnes des quatre groupes désignés) n’est exclue pour des raisons qui ne sont pas reliées à l’excellence, aux qualifications et aux compétences. C’est pour suivre de près le degré d’équité et de diversité au sein du Programme et pour s’assurer que les établissements atteignent leurs cibles que le Programme recueille les données de la déclaration volontaire auprès de tous les candidats et titulaires de chaire.

Prévisualiser le formulaire de déclaration volontaire du Programme

Prière de faire parvenir toute observation ou suggestion concernant la collecte de ces données à edi-edi@chairs-chaires.gc.ca.



11. S’agit-il d’une nouvelle exigence?

Non. Le Programme recueille ces données auprès de tous les candidats et titulaires de chaire depuis 2006. Le Programme a mis à jour son formulaire en septembre 2018 de manière à l’harmoniser avec les nouvelles activités de collecte de données des trois organismes subventionnaires de la recherche fédéraux, à savoir le Conseil de recherches en sciences humaines, le Conseil de recherches en sciences naturelles et en génie et les Instituts de recherche en santé du Canada. Les organismes collaborent étroitement pour harmoniser, coordonner et intégrer leurs méthodes de collecte de données, de sorte que chacun puisse être en mesure de faire rapport aux Canadiens sur la façon dont il a conçu ses mesures en matière d’équité, de diversité et d’inclusion et sur les progrès réalisés à cet égard.

Plus de précisions à ce sujet dans la lettre ouverte au milieu de la recherche des présidents des trois organismes et la page Collecte de renseignements autodéclarés à l’appui de l’équité, de la diversité et de l’inclusion



12. Pourquoi dois-je faire une déclaration volontaire?

Il est demandé à tous les candidats et titulaires de chaire de fournir ces renseignements afin de pouvoir établir qui exactement participe au Programme. Cela est nécessaire pour déterminer s’il y a des partis pris ou des obstacles systémiques dans les politiques et les processus du Programme. En recueillant ces données, le Programme peut voir si les établissements font des progrès dans l’atteinte de leurs cibles en matière d’équité et de diversité. Il peut en outre cerner quels aspects des politiques, des pratiques et des systèmes pourraient faire l’objet de modifications pour accroître la représentation des personnes des quatre groupes désignés.



13. Quels sont les quatre groupes désignés?

La Loi canadienne sur les droits de la personne interdit la discrimination fondée sur le sexe, la race, l’origine ethnique et d’autres motifs. La Loi sur l’équité en matière d’emploi du Canada exige que les organismes et entreprises réglementés par le gouvernement fédéral offrent des occasions d’emploi égales à tous, afin que nul ne se voie refuser l’accès pour des motifs étrangers à sa compétence. La Loi définit les quatre groupes désignés comme étant les femmes, les personnes handicapées, les Autochtones et les personnes qui font partie des minorités visibles. La Loi a pour objet de réaliser l’égalité en milieu de travail et de corriger les désavantages subis, dans le domaine de l’emploi, par les personnes des quatre groupes désignés.



14. Sur quoi portent les questions précisément?

Les questions posées dans le formulaire de déclaration volontaire se fondent essentiellement sur celles qu’utilise actuellement Statistique Canada aux fins du recensement ainsi que sur le libellé de la Loi sur l’équité en matière d’emploi. Cela signifie que les questions, les choix de réponses et toutes les définitions connexes s’inspirent de la documentation et de la terminologie qui sont en usage ailleurs au gouvernement fédéral. Si jamais la terminologie utilisée par le gouvernement fédéral devait changer, le Programme pourrait modifier ses pratiques de collecte de données en conséquence.

Le questionnaire porte sur quatre dimensions : le genre, l’identité autochtone, l’appartenance à une minorité visible et le handicap.

La question sur le genre invite la personne à indiquer l’identité (ou le terme) qui la décrit le mieux au moment où elle remplit le questionnaire. La question n’a pas trait au sexe attribué à la naissance.

Le genre est déterminé par les rôles, les comportements, les expressions et les identités construits socialement pour les filles, les femmes, les garçons, les hommes et les personnes de diverses identités de genre. Il influence la perception qu’ont les gens d’eux-mêmes et d’autrui, leur façon d’agir et d’interagir, ainsi que la répartition du pouvoir et des ressources dans la société. On décrit souvent le genre en termes binaires (fille/femme et garçon/homme); pourtant, on note une grande diversité dans la compréhension, l’expérience et l’expression du genre par les personnes et les groupes. Le « genre fluide, non binaire ou bispirituel », dans les choix de réponse du formulaire, reconnaît cette diversité.

La question sur l’identité autochtone invite la personne à indiquer si elle s’identifie comme Autochtone. Cette question porte sur l’identité personnelle, non sur le statut juridique ou le statut d’Indien inscrit.

La question sur l’appartenance à une minorité visible invite la personne à indiquer si elle s’identifie comme personne faisant partie d’une minorité visible.

La question sur le handicap demande à la personne d’indiquer si elle s’identifie comme personne handicapée. La question porte sur la façon dont la personne s’identifie et n’a pas pour objet d’établir si elle a déjà été admissible à des prestations d’invalidité en vertu du Régime de pensions du Canada ou d’un autre programme.

Le Programme reconnaît que le formulaire de déclaration volontaire ne couvre pas toutes les dimensions importantes de la diversité. Si les pratiques de collecte de données et la terminologie qui sont utilisées ailleurs au gouvernement fédéral changent ou que des révisions s’imposent par suite de consultations, le formulaire pourrait inclure d’autres dimensions.

Prière de faire parvenir toute observation ou suggestion concernant la collecte de ces données à edi-edi@chairs-chaires.gc.ca



15. Puis-je m’identifier à plus d’un groupe?

Oui, les personnes peuvent et devraient s’identifier à tous les groupes qui s’appliquent à elles.



16. Comment le Programme utilisera-t-il ces données?

Le Programme utilisera les données de façon regroupée (là où le nombre de titulaires de chaire déclarant faire partie d’un groupe désigné est supérieur à cinq) pour suivre de près les degrés de diversité atteints, s’assurer que ses politiques et processus ne recèlent pas d’obstacles systémiques potentiels et veiller à ce que les établissements atteignent leurs cibles en matière d’équité. Pour assurer la transparence et rendre compte publiquement des progrès effectués, le Programme publie les données regroupées dans son site Web. Le Programme transmet aussi périodiquement les données regroupées aux établissements qui proposent des candidatures pour les aider à assurer le suivi des efforts qu’ils déploient en vue d’atteindre leurs cibles en matière d’équité et de diversité.



17. Qui aura accès aux données? Comment seront-elles protégées?

Les données seront stockées en toute sûreté et ne seront consultables que par un petit nombre d’employés du Secrétariat qui ont besoin de les connaître et qui ont l’habilitation de sécurité appropriée. Les personnes chargées de l’évaluation par les pairs et les membres des comités de sélection n’auront jamais accès à vos données.

Conformément aux pratiques et aux règlements du gouvernement du Canada en matière de protection des renseignements personnels, les personnes seront informées des utilisations que le Programme fera de leurs données au moment de la collecte, et les données ne pourront servir à aucun autre usage sans leur consentement explicite. Afin de protéger les renseignements personnels, quand le nombre de personnes déclarant faire partie de l’un des quatre groupes désignés ou se disant d’identité multiple sera inférieur à cinq, il ne sera pas indiqué.

Se reporter à l’énoncé de confidentialité du formulaire pour plus de précisions.



18. Je ne me sens pas à l’aise de répondre à ces questions. Que dois-je faire?

Il est obligatoire de soumettre le formulaire, mais les personnes peuvent choisir de répondre par « Je préfère ne pas répondre » à chacune des questions si elles ne souhaitent pas faire de déclaration volontaire.



19. Puis-je apporter des modifications une fois le formulaire soumis?

Oui, vos données peuvent être mises à jour en tout temps. Vous devez prendre contact avec le personnel du Programme, à edi-edi@chairs-chaires.gc.ca, si vous souhaitez mettre vos données à jour.



20. J’ai déjà fourni les données demandées dans la déclaration volontaire à mon établissement ou à d’autres organismes fédéraux qui subventionnent la recherche. Pourquoi me demande-t-on de faire de nouveau une déclaration volontaire?

Les données obtenues au moyen de la déclaration volontaire ne peuvent pas être transmises d’un organisme à un autre en raison des exigences en matière de confidentialité et de protection des renseignements personnels. C’est pourquoi le Programme doit lui aussi recueillir ces données auprès de tous les candidats et titulaires de chaire.




Exigences relatives au recrutement et à la mise en candidature de titulaires de chaires de recherche du Canada

21. Pourquoi le Programme adopte-t-il de nouvelles exigences et le formulaire d’attestation de l’établissement?

Dans son plan d’action, le Programme s’est engagé à examiner et à réviser les lignes directrices pour garantir l’équité et la transparence du processus de recrutement et de mise en candidature afin de faire en sorte qu’elles concordent avec le mandat du Programme et avec ses objectifs en matière d’équité, de diversité et d’inclusion. Par suite de l’examen effectué, le Programme adopte de nouvelles exigences relatives au recrutement et à la mise en candidature de titulaires de chaire de recherche du Canada ainsi que le formulaire Attestation de l’établissement – Processus de recrutement et de mise en candidature.



22. Quand ces nouvelles exigences entrent-elles en vigueur?

Les nouvelles exigences sont en vigueur pour tout processus de recrutement lancé après le 10 septembre 2018(voir les questions 23 et 24 pour en savoir plus). Elles s’appliquent à toutes les nouvelles mises en candidature soumises au Programme (mais pas aux renouvellements). Le formulaire Attestation de l’établissement – Processus de recrutement et de mise en candidature doit être joint à tout nouveau dossier de candidature.



23. Le processus recrutement de notre établissement a eu lieu avant la mise en application par le Programme de ces exigences. Que devons-nous faire?

Si un processus de recrutement est lancé avant l’entrée en vigueur de ces exigences, l’établissement doit présenter, avec la mise en candidature, une lettre en bonne et due forme dans laquelle il explique exactement en quoi le processus respecte les lignes directrices antérieures.

Le Secrétariat surveillera attentivement la conformité aux exigences. Le Programme se réserve le droit de retirer une mise en candidature, de suspendre les versements à venir ou de mettre fin au financement d’un titulaire de chaire de recherche dont les activités sont déjà en cours dans les cas où la surveillance permettra d’établir que le processus de recrutement n’a pas été conforme aux exigences.



24. Comment fera-t-on respecter ces exigences?

Les établissements peuvent être invités à fournir, à tout moment dans les 48 mois suivant la présentation d’une candidature, la preuve que leurs processus de recrutement et de mise en candidature ont été conformes aux exigences. Le Secrétariat surveillera attentivement la conformité aux exigences. Le Programme se réserve le droit de retirer une mise en candidature, de suspendre les versements à venir ou de mettre fin au financement d’un titulaire de chaire de recherche dont les activités sont déjà en cours dans les cas où la surveillance permettra d’établir que les processus de recrutement et de mise en candidature n’ont pas été conformes aux exigences.




Addenda de 2019 à l’entente de règlement en matière de droits de la personne ratifiée en 2006

25. À quel moment la Commission canadienne des droits de la personne a-t-elle reçu pour la première fois la plainte qui a mené à l’entente de règlement de 2006?

En 2003, un groupe de huit universitaires des quatre coins du Canada a déposé des plaintes concernant les droits de la personne. Selon ces plaintes, le Programme faisait preuve de discrimination envers les personnes membres de groupes protégés selon la Loi canadienne sur les droits de la personne. Une entente de règlement signée en 2006 exigeait que le Programme mette en place des mesures particulières pour augmenter la représentation des personnes issues des quatre groupes désignés : les femmes, les personnes handicapées, les Autochtones et les membres des minorités visibles. En 2017, à la demande des plaignantes, l’entente est devenue une ordonnance de la Cour fédérale. En effet, les huit universitaires, jugeant insuffisants les progrès  accomplis au cours des onze années qui avaient suivi la ratification de l’entente, espéraient ainsi remédier à la sous-représentation des groupes désignés et éliminer les obstacles inhérents au Programme. En 2018, un processus de médiation, réunissant des responsables du Programme, les plaignantes et la Commission canadienne des droits de la personne, a remplacé les procédures judiciaires devant la Cour fédérale, et un addenda à l’entente de règlement de 2006 a été signé au début de 2019.

Les responsables du Programme reconnaissent les importantes contributions de Marjorie Griffin Cohen, Louise Forsyth, Glenis Joyce, Audrey Kobayashi, Shree Mulay, Susan Prentice et des regrettées Michèle Ollivier et Wendy Robbins, qui ont permis d’augmenter la représentation au sein du Programme grâce aux plaintes qu’elles ont déposées en 2003 et à leurs efforts concertés dans le cadre des processus de médiation. Par suite de ces démarches, une entente de règlement a été signée en 2006, suivie d’un addenda en 2019.



26. L’entente de règlement de 2006 et son addenda de 2019 sont-ils juridiquement contraignants?

Oui. Le Secrétariat des programmes interorganismes à l’intention des établissements doit mettre en œuvre, de bonne foi, l’entente de règlement de 2006 et l’addenda de 2019. Il pourrait devoir comparaître devant la Cour fédérale s’il ne les mettait pas en œuvre ou ne les appliquait pas. Le Secrétariat et ses comités de gouvernance sont composés de représentant.e.s des président.e.s et vice-président.e.s des Instituts de recherche en santé du Canada, du Conseil de recherches en sciences naturelles et en génie, du Conseil de recherches en sciences humaines du Canada et de la Fondation canadienne pour l’innovation, ainsi que des sous-ministres et des directeurs généraux de Santé Canada et d’Innovation, Sciences et Développement économique Canada. Le Secrétariat et ses comités se sont engagés fermement à mettre en œuvre l’entente, en collaboration avec les établissements admissibles qui participent au Programme. Ce travail de collaboration permettra de corriger les iniquités présentes au sein du Programme en s’appuyant sur le travail accompli au cours des dernières années, et d’atteindre un degré significatif d’équité, de diversité et d’inclusion.

Ces efforts concordent avec la priorité du Comité de coordination de la recherche au Canada : « d’éliminer les barrières auxquelles se heurtent les groupes sous-représentés et désavantagés, afin d’assurer un accès équitable dans l’ensemble des conseils subventionnaires et d’établir le Canada en tant que chef de file mondial en matière de l’équité, de la diversité et de l’inclusion en recherche ». Ils s’appuient sur l’engagement et les efforts, de plus grande portée, déployés par les établissements canadiens afin de réduire les obstacles dans le milieu académique.



27. De quoi ont discuté les parties durant le processus de médiation qui a mené à l’addenda de 2019?

Les participants au processus de médiation ont signé une entente par laquelle ils s’entendent pour assurer la confidentialité de tous les documents échangés entre les parties ainsi que les discussions tenues durant le processus de médiation.



28. Comment le Programme définit-il l’équité, la diversité et l’inclusion?

Ces termes se définissent comme suit :

  • L’équité consiste à éliminer les obstacles et les préjugés systémiques (voir la question 30 ci-dessous) afin que tous et toutes jouissent du même accès au Programme et en tirent les mêmes avantages. Pour y parvenir, le Programme et les établissements participants doivent bien comprendre les obstacles auxquels se heurtent les personnes des quatre groupes désignés (femmes, personnes handicapées, Autochtones et membres des minorités visibles) et mettre en place des mesures efficaces pour les éliminer, tout en privilégiant la valeur et l’excellence de leurs contributions.
  • La diversité se définit par les différences en matière de race, de couleur, de lieu d’origine, de religion, de statut d’immigrant ou de nouvel arrivant, d’origine ethnique, d’aptitudes, de sexe, d’orientation sexuelle, d’identité de genre, d’expression de genre et d’âge. Reconnaître la nécessité d’atteindre et de valoriser l’équité et la diversité doit s’accompagner d’efforts efficaces et concertés, ce qui permet d’assurer l’inclusion. Il faut une diversité de points de vue et d’expériences vécues pour atteindre l’excellence dans le domaine de la recherche.
  • L’inclusion désigne la pratique visant à assurer que toutes les personnes sont valorisées et respectées pour leurs contributions et qu’elles sont également soutenues. Le fait que le Programme intègre et soutienne les titulaires de chaire est indispensable pour assurer l’excellence en recherche et en formation.


29. Comment une équité, une diversité et une inclusion accrues peuvent-elles mener à plus d’excellence en recherche?

La rechercheNote de bas de page 1 montre que les équipes composées d’une diversité de chercheurs font preuve d’un esprit novateur plus poussé; elles affichent une plus grande intelligence collective et une plus grande capacité de s’attaquer aux problèmes complexes, ce qui leur permet, en fin de compte, d’atteindre l’excellence. Si le Canada souhaite atteindre son plein potentiel en matière d’innovation, il doit adopter différents points de vue pour s’attaquer aux problèmes et profiter pleinement de possibilités qui auront des retombées réelles. De plus, pour retenir les meilleurs talents en recherche au Canada, les chercheur.e.s de diverses spécialités ont besoin de se sentir bienvenu.e.s, soutenu.e.s, valorisé.e.s et intégré.e.s.

La recherche montre aussi que la diversité favorise l’innovation. En 2017, Bessma Momani et Jillian Stirk ont publié le rapport intitulé Diversity Dividend: Canada’s Global Advantage, fondé sur une recherche poussée, qui présente les avantages d’une main-d’œuvre diversifiée ainsi qu’une série de mesures à prendre pour réaliser cette diversité. Cette recherche montre qu’une diversité ethnoculturelle accrue de 1 p. 100 suscite une augmentation moyenne de 2,4 p. 100 des revenus et de 0,5 p. 100 de la productivité sur le lieu de travail.



30. Pouvez-vous nous donner des exemples d’obstacles systémiques auxquels se heurtent les groupes désignés dans le secteur de la recherche et le milieu universitaire?

Les obstacles systémiques persistants auxquels se heurtent les groupes sous-représentés, dans le cadre du Programme, rappellent les obstacles, bien documentés, du milieu universitaire et, à plus grande échelle, du milieu de la recherche canadien. En voici des exemples :

  • Le rapport de 2018 publié par l’Association canadienne des professeurs d’université et intitulé Underrepresented and Underpaid: Diversity & Equity Among Canada’s Postsecondary Education Teachersmet en lumière l’absence de diversité au sein de la main-d’œuvre des établissements et les écarts en matière salariale entre les hommes et les femmes et entre le personnel de race blanche, les Autochtones et le personnel racialisé.
  •  Le document The Equity Myth: Racialization and Indigeneity at Canadian Universities, publié en 2017 par Frances Henry, Enakshi Dua, Carl E. James, Audrey Kobayashi, Peter Li, Howard Ramos et Malinda S. Smith, porte sur les obstacles que doivent surmonter les professeur.e.s racialisé.e.s et autochtones dans le milieu universitaire. Ces obstacles comprennent des préjugés inconscients ou implicites comme ceux sur le curriculum vitae ou l’accent, les préjugés présents dans les lettres de recommandation, sur les mentions honorifiques ou l’autopromotion, et les préjugés concernant les affinités; le travail précaire, la normativité blanche; les mesures symboliques; les politiques d’équité inefficaces, les écarts de salaire; et les charges de travail accrues (par ex. la « taxe sur l’équité »).
  • Le rapport du Conseil des académies canadiennes de 2012, intitulé Renforcer la capacité de recherche du Canada : La dimension de genre, présente les préjugés, les stéréotypes, l’absence de modèles de rôle et de mentors ainsi que les obstacles dans les pratiques et politiques des établissements auxquels sont confrontés les femmes en recherche et qui entravent leur pleine participation.
  • Une récente recherche menée par Holly Witteman, Michael Hendricks, Sharon Straus et Cara Tannenbaum (en anglais) montre qu’il existe des préjugés fondés sur le genre dans les processus d’évaluation par les pairs. Il en résulte que le taux de réussite des femmes est de 4 p. 100 inférieur lorsque l’évaluation met l’accent sur le calibre des chercheur.e.s plutôt que sur la qualité de la recherche proposée.


31. Quelles mesures les responsables du Programme ont-ils prises pour éliminer la sous-représentation des personnes des quatre groupes désignés?

Peu après le lancement du Programme en 2000, ses responsables ont constaté le nombre peu élevé de mises en candidature de femmes (14 p. 100), et ils ont commencé à travailler avec des établissements afin de corriger le problème. Depuis 2006, le Secrétariat a mis en œuvre l’entente de règlement de 2006. En mai 2017, en réponse aux recommandations faites lors de l’évaluation du Programme pour ses 15 ans d’activité, le gouvernement du Canada a lancé le Plan d’action en matière d’équité, de diversité et d’inclusion. Le plan prévoit que les établissements doivent mettre au point leurs propres plans d’action axés sur l’équité, la diversité et l’inclusion, publier de l’information et des données concernant la gestion de leurs dotations de chaires sur les pages Web des établissements portant sur leur reddition de comptes à la population et atteindre les cibles en matière équité d’ici décembre 2019.

Pour obtenir plus de renseignements, consultez les Exigences et pratiques en matière d’équité, de diversité et d’inclusion du Programme et la lettre ouverte envoyée aux établissements, qui précise les étapes importantes franchies à ce jour.



32. Dans le Programme, quel est le niveau de représentation actuel des personnes venant des quatre groupes désignés?

Ces données sont disponibles sur la page Statistiques du Programme et elles sont mises à jour deux fois par année.

Depuis le lancement du Plan d’action en matière d’équité, de diversité et d’inclusion, en 2017, les établissements ont apporté des changements à leurs processus et augmenté le nombre de nominations de personnes faisant partie des quatre groupes désignés du Programme. Ces changements se reflètent dans les résultats du dernier cycle d’admission (avril 2019) au cours duquel les titulaires de chaires nommés par les établissements étaient composés à 47 p. 100 de femmes, à 22 p. 100 de membres des minorités visibles, à 5 p. 100 de personnes handicapées et à 4 p. 100 d’Autochtones. Ces résultats témoignent d’une amélioration substantielle du nombre de personnes de groupes sous-représentés accédant à ces chaires prestigieuses, comparativement aux années précédentes.

Cet important progrès est le fruit de la collaboration entre les établissements participants et le gouvernement du Canada. En plus des efforts déployés par les établissements, la mise en œuvre de mesures comme la limitation du nombre de renouvellements des chaires de niveau 1 et la révision de la répartition des chaires ordinaires attribuées par les organismes fédéraux subventionnaires de la recherche ont entraîné une augmentation de la diversité et du potentiel d’excellence en recherche dans les domaines des sciences naturelles et de l’ingénierie, des sciences de la santé et des sciences humaines.



33. Cela signifie-t-il que les mesures existantes en matière d’équité, de diversité et d’inclusion du Programme seront modifiées?

Oui. Cependant, bon nombre des mesures prévues dans l’addenda ont déjà été mises en place depuis le lancement du Plan d’action en matière d’équité, de diversité et d’inclusion du Programme en mai 2017. Certaines mesures devront être modifiées, et de nouvelles mesures seront aussi mises en œuvre.



34. De quelle manière et à quel moment les mesures présentées dans l’addenda seront-elles mises en œuvre? À quel moment l’information sera-t-elle disponible?

Afin de mettre en œuvre l’addenda de 2019, le Programme préparera, au cours de l’hiver 2019-2020, un Plan d’action en matière d’équité, de diversité et d’inclusion modifié (PAÉDI 2.0), en collaboration avec les établissements participants.

D’autres renseignements vous seront fournis au cours des prochains mois. Les responsables du Programme interviendront auprès des intervenants et des établissements de soutien en ce qui concerne les changements. Il est prévu que le PAÉDI 2.0 sera rendu public au début de 2020 (après la date limite de décembre 2019 pour atteindre les cibles d’équité).



35. L’addenda de 2019 a-t-il une incidence sur la date limite de décembre 2019 concernant l’atteinte des cibles d’équité actuelles?

Non. L’addenda ne change pas la date limite de décembre 2019 pour atteindre les cibles d’équité et il n’a aucune incidence sur celle-ci. Tous les établissements participants doivent encore atteindre leurs cibles d’équité actuelles d’ici décembre 2019. Veuillez noter que toutes les mises en candidature soumises au plus tard à la date limite d’octobre 2019 seront comptabilisées dans le calcul des cibles d’un établissement donné.



36. Comment les mesures de l’addenda seront-elles mises en application?

Le Programme mettra en œuvre un certain nombre de mesures, dans le cadre du PAÉDI 2.0, avec des dates d’échéance particulières pour chaque établissement. Un établissement qui ne respecte pas ces dates ou les exigences du Programme ne pourra pas présenter de nouvelles mises en candidature dans le cadre du Programme (sauf dans les cas où une mise en candidature contribue à atteindre les cibles d’équité) jusqu’à ce qu’il soit en conformité avec les exigences du Programme. D’autres mesures d’application pourraient aussi être mises en œuvre à la discrétion des comités de gouvernance du Programme.



37. Pourquoi le Programme change-t-il le nom du Prix d’excellence en matière d’équité, de diversité et d’inclusion en Prix Robbins-Ollivier de l’excellence en matière d’équité, de diversité et d’inclusion?

Les regrettées Michèle Ollivier et Wendy Robbins faisaient partie du groupe original de huit universitaires qui ont contribué à l’entente de règlement de 2006. Mmes Robbins et Ollivier étaient toutes les deux des défenseures bien connues d’un accroissement de l’équité, de la diversité et de l’inclusion dans le milieu universitaire. Avec les autres plaignantes, Marjorie Griffin Cohen, Louise Forsyth, Glenis Joyce, Audrey Kobayashi, Shree Mulay et Susan Prentice, elles ont consacré beaucoup de temps (non rémunéré) et d’énergie pour abattre les obstacles et les iniquités au sein du Programme. Chaque année, ce prix sera remis à un établissement afin de reconnaître ses pratiques exemplaires en matière d’équité, de diversité et d’inclusion, et il servira à rappeler les efforts déployés par tout le groupe de plaignantes et cela, au nom de Mmes Robbins et Ollivier.



38. Pourquoi est-il important que le taux de diversité au sein du Programme reflète de façon générale celui de la population au Canada?

La recherche montre qu’un environnement de travail équitable, diversifié et inclusif mène à un niveau accru d’excellence, d’innovation et de répercussions (voir la question 29 ci-dessus). Étant donné que le Programme est fondé sur les principes d’excellence, il est impératif que sa conception et sa mise en œuvre soient exemplaires, et qu’il ne reproduise pas les obstacles systémiques qui touchent les femmes, les personnes handicapées, les Autochtones et les membres des minorités visibles dans le milieu universitaire et celui de la recherche.

L’approche axée sur l’offre sur le marché du travail actuellement utilisée par le Programme pour définir les cibles d’équité ne fait pas l’unanimité, étant donné qu’elle pourrait reproduire les obstacles systémiques auxquels se heurtent les personnes sous-représentées. Cette nouvelle approche pour définir les cibles de diversité au sein du Programme reflétera la diversité parmi la population au Canada et permettra au Programme de tirer parti d’une plus grande diversité de points de vue et d’expériences vécues dans le milieu de la recherche, élément essentiel pour privilégier l’excellence et l’innovation dans la recherche inclusive.



39. Quelles seront les nouvelles cibles en matière d’équité?

Le Programme échelonnera les cibles graduellement sur 10 ans (2020-2029), afin que les nouvelles cibles en matière d’équité soient atteintes d’ici décembre 2029 (voir le tableau ci-dessous).

  Représentation actuelle
(juin 2019)
Cibles actuelles en matière d’équité Nouvelles cibles (date limite de 2029)
Femmes 33,7 % 31 % 50,9 % (source de données : Recensement de 2016)
Personnes handicapées 1,6 % 4 % 7,5 % (source de données : voir question 17 ci-dessous)
Autochtones 2,1 %  1 % 4,9 % (source de données : Recensement de 2016; voir question 18 ci-dessous)
Membres des minorités visibles 15,8 %  15 % 22 % (source de données : Recensement de 2016)

Les grands établissementsNote de bas de page 2 devront aussi établir des cibles pour les chaires de niveau 1 et de niveau 2 pour assurer l’équité, la diversité et l’inclusion parmi les titulaires de chaires émergents (débutants) et établis (chevronnés) [p. ex., seulement 24 p. 100 des titulaires actifs de chaires de niveau 1 en poste actuellement sont des femmes, tandis que 76 p. 100 sont des hommes].

Des renseignements supplémentaires seront accessibles au cours des prochains mois. Toutefois, les établissements devraient tenir compte de ces cibles accrues dans la gestion des chaires qui leur sont attribuées. Grâce à des efforts soutenus ainsi qu’à la mise en œuvre de pratiques exemplaires en matière de recrutement et d’équité, de diversité et d’inclusion à plus grande échelle, les établissements devraient être en mesure d’atteindre ces cibles accrues en matière d’équité sur une période de 10 ans d’ici décembre 2029. Il est important de noter que les 2 285 chaires de recherche du Canada attribuées représentent seulement 5 p. 100 du nombre de professeurs à temps plein au Canada. Le pays compte bon nombre d’excellent.e.s chercheur.e.s des quatre groupes désignés dans toutes les disciplines, de niveau émergent ou chevronné, qui pourraient participer au Programme s’ils en avaient  l’occasion.



40. Pourquoi est-il nécessaire d’établir des cibles en matière d’équité au sein du Programme des chaires de recherche du Canada?

L’historique de sous-représentation au sein du Programme montre que les obstacles auxquels se heurtent les personnes appartenant aux quatre groupes désignés sont systémiques et persistants. Compte tenu du mandat du Programme, qui vise à appuyer l’excellence dans la recherche, et du fait qu’une chaire de recherche du Canada est bénéfique pour la carrière et la réputation en recherche des établissements, il est impératif que toutes/tous les chercheur.e.s éminent.e.s jouissent du même accès au Programme. Les cibles en matière d’équité sont un outil qui sera utilisé par le Programme et les établissements pour transformer les structures et éliminer les obstacles à la participation au Programme.



41. Pourquoi les données du Recensement de 2016 ne sont-elles pas utilisées pour établir les cibles relatives aux personnes handicapées?

La cible relative aux personnes handicapées tient compte du fait que la représentation actuelle des personnes handicapées au sein du Programme est relativement faible (1,6 p. 100). Elle indique également que cette situation peut en partie résulter du faible taux d’auto-identification, compte tenu de la réticence qu’éprouvent les personnes handicapées à déclarer leur handicap dans le milieu de travail. Le taux de disponibilité sur le marché du travail des personnes handicapées se chiffre à 4,9 p. 100 selon les données sur les effectifs d’Emploi et Développement social CanadaNote de bas de page 3, alors que les données sur la population du Recensement de 2016 indiquent que ce taux s’élève à 14 p. 100. La cible de 7,5 p. 100 est supérieure de 4 p. 100 à la cible actuelle du Programme et plus élevée que le taux de disponibilité sur le marché du travail, tout en tenant compte de certains défis précis propres à ce groupe, comme l’auto-identification.



42. Quand et comment le Programme consultera-t-il les représentants des communautés autochtones pour évaluer et revoir sa méthode d’établissement des cibles concernant les peuples autochtones?

À titre de pratique exemplaire, le Programme consultera les chercheur.e.s autochtones afin d’examiner et d’élaborer une méthode d’établissement des cibles qui reflète le mieux les besoins uniques des chercheur.e.s des Premières Nations et ceux des peuples métis et inuit. Si vous êtes un.e Autochtone et souhaitez participer à ce processus, veuillez écrire à l’adresse EDI-EDI@chairs-chaires.gc.ca.

De plus, le Programme continuera  de mettre en lumière l’importance de reconnaître et de valoriser l’excellence et l’importance de la recherche fondée sur les systèmes de connaissances autochtones et de s’assurer que la recherche menée par les peuples autochtones et avec eux respecte l’énoncé de principes en matière de la recherche autochtone.



43. Comment le programme Dimensions : équité, diversité et inclusion (EDI) Canada des trois organismes s’harmonise-t-il avec les changements annoncés au Programme des chaires de recherche du Canada?

Les changements annoncés dans l’addenda de 2019 ne s’appliquent qu’au Programme des chaires de recherche du Canada. Le programme Dimensions : EDI, quant à lui, s’ajoute à des mesures prises récemment pour améliorer l’équité, la diversité et l’inclusivité au sein des établissements et dans la communauté des chercheur.e.s. Sa portée est plus large et il s’applique à tous les domaines et à toutes les disciplines ainsi qu’à tous les établissements d’enseignement postsecondaire (cégeps, collèges, écoles polytechniques et universités). Il vise les obstacles que doivent surmonter, entre autres, les femmes, les Autochtones, les personnes handicapées, les membres des minorités visibles et des groupes racialisés ainsi que les membres des communautés LGBTQ2+.

Plusieurs établissements et organismes ont adhéré à la charte Dimensions : EDI et entreprennent sa mise en œuvre. Les mesures relatives à l’EDI du Programme des chaires de recherche du Canada appuient les efforts que déploient les établissements pour mettre en œuvre la charte et se conformer à ses exigences.



44. Que signifie l’adoption d’une approche intersectionnelle des travaux du Programme en matière d’équité, de diversité et d’inclusion?

En 1989, Kimberle Crenshaw, actuellement professeure de droit à la Columbia Law School et à l’University of California, à Los Angeles, a utilisé le terme « intersectionnalité » dans un article intitulé « Demarginalizing the Intersection of Race and Sex: A Black Feminist Critique of Antidiscrimination Doctrine, Feminist Theory and Antiracist Politics » paru dans le University of Chicago Legal Forum, pour expliquer comment les femmes afro-américaines faisaient l’objet de discrimination et de préjudices imbriqués relatifs au sexe et à la race. Cette approche ou perspective est une pratique exemplaire qui aidera le Programme et les établissements à mieux comprendre et à éliminer les multiples obstacles et préjudices que rencontrent les personnes de caractéristiques sociales intersectionnelles comme la race, le genre, la sexualité et la classe sociale. Adopter une approche intersectionnelle pour élaborer des politiques et des programmes permet de mieux déterminer et éliminer les obstacles systémiques.



45. Comment le Programme abordera-t-il l’intersectionnalité dans son approche visant à établir des cibles?

Les établissements devront à l’avenir tenir compte de l’intersectionnalité dans l’attribution de leurs chaires, s’ils ne le font pas déjà. Pour ce faire, ils devront produire des rapports sur la représentation de la diversité parmi les titulaires de chaires, au moyen d’une approche intersectionnelle tenant compte des données qualitatives et quantitatives qui renseignent les établissements sur les obstacles systémiques et les expériences vécues, non seulement par les personnes appartenant aux quatre groupes désignés, mais également par les personnes qui appartiennent à plus d’un groupe. Les grands établissements devront établir des cibles pour les chaires de niveau 1 et de niveau 2 en vue d’assurer la diversité parmi les titulaires de chaires émergents et établis. Les établissements où les groupes sont sous-représentés devront prendre des mesures pour mieux comprendre les expériences vécues par les professeur.e.s qui appartiennent à des catégories sociales intersectionnelles et pour éliminer les obstacles potentiels qu’ils pourraient rencontrer.



46. Comment le Programme tient-il compte des communautés LGBTQ2+ et les appuie-t-il par ses mesures?

Le Programme mettra en œuvre un certain nombre de mesures, dont les suivantes, pour favoriser la participation des professeur.e.s appartenant à la communauté LGBTQ2+ au sein du Programme :

  • collecte de renseignements obtenus par déclaration volontaire;
  • description des pratiques exemplaires servant à recruter et à maintenir en poste des professeur.e.s de la communauté LGBTQ2+ au sein du Programme;
  • nécessité pour les établissements d’élaborer et de mettre en œuvre, dans leur plan d’action, des mesures propres à la communauté LGBTQ2+.

En l’absence de données fiables sur la représentation de la communauté LGBTQ2+ au Canada, le Programme ne peut pas, pour l’instant, établir de cibles en matière d’équité concernant cette communauté.



47. Quelles sont les autres mesures mises en œuvre par les organismes subventionnaires de la recherche au Canada pour se pencher sur l’équité, la diversité et l’inclusion dans le milieu scientifique?

Les organismes fédéraux de financement de la recherche travaillent en étroite collaboration pour harmoniser les mesures mises en place visant les diverses initiatives d’équité, de diversité et d’inclusion afin de réaliser l’une des priorités du mandat du Comité de coordination de la recherche au Canada, qui consiste à éliminer les obstacles que doivent surmonter les groupes sous-représentés et à garantir un accès équitable au financement. Ces mesures comprennent les exemples suivants d’initiatives des trois organismes :




Questions

Pour toute autre question ayant trait aux exigences et aux pratiques en matière d’équité, de diversité et d’inclusion du Programme, veuillez communiquer avec


Sally Booth
Conseillère principale en matière de politiques, Équité, diversité et inclusion
Tél. : 613-947-9203
Courriel : sally.booth@chairs-chaires.gc.ca


Marie-Lynne Boudreau
Directrice adjointe, Politiques, rendement, équité, diversité et inclusion
Tél. : 613-943-7989
Courriel : marie-lynne.boudreau@chairs-chaires.gc.ca

Notes de bas de page

Note de bas de page 1

C. Francœur, R. Labelle et B. Sinclair-Desgagné (2008). « Gender diversity in corporate governance and top management », Journal of Business Ethics, vol. 81, n° 1, p. 83-95.

A. Woolley et T. Malone (2011). « What makes a team smarter? More women », Harvard Business Review, vol. 89, n° 6, p. 32-33.

C. Díaz-García, A. González-Moreno et F.J. Sáez-Martínez (2013). « Gender diversity within R&D teams: Its impact on radicalness of innovation », Innovation: Organization and Management, vol. 15, n° 2, p. 149-160.

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Note de bas de page 2

University of British Columbia, University of Alberta, University of Calgary, University of Saskatchewan, University of Manitoba, University of Waterloo, University of Western Ontario, Université Laval, Université d’Ottawa, Université de Montréal, Université McGill, Queen’s University, University of Toronto, McMaster University et Dalhousie University.

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Note de bas de page 3

Loi sur l’équité en matière d’emploi : Rapport annuel de 2017

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