Le Programme investit environ 311 millions de dollars par année pour attirer et retenir un groupe diversifié de chercheures et de chercheurs de premier ordre, afin de consolider l’excellence de la recherche et de la formation dans les établissements d’enseignement postsecondaire du Canada. De plus amples renseignements sont disponibles ici.

Comment se fait l’attribution des 2 285 chaires du Programme aux établissements admissibles?

Le processus de réattribution national – qui comprend l’attribution aussi bien des chaires ordinaires que des chaires spéciales – est enclenché tous les cinq ans et se fonde sur les fonds de recherche reçus des trois organismes subventionnaires fédéraux (les Instituts de recherche en santé du Canada [IRSC], le Conseil de recherches en sciences naturelles et en génie [CRSNG] et le Conseil de recherches en sciences humaines [CRSH]) au cours des trois exercices précédant l’exercice au cours duquel les chaires sont attribuées. De plus amples renseignements, notamment le nombre total de chaires détenues par établissement admissible, sont disponibles ici.

Une personne peut-elle présenter directement sa candidature pour devenir titulaire d’une chaire de recherche du Canada?

Non. Seuls les établissements canadiens admissibles conférant des grades universitaires peuvent faire une demande de financement au programme. Les personnes qui souhaitent devenir titulaires d’une chaire de recherche du Canada doivent répondre à une annonce d’un établissement admissible. Lorsqu’ils affichent un poste, les établissements doivent respecter les exigences relatives au recrutement et à la mise en candidature du Programme. De nombreux établissements affichent les postes de titulaire de chaire vacants sur ce site Web.

Comment l’excellence en recherche des candidates et candidats est-elle évaluée?

Toutes les personnes qui participent au Programme doivent répondre à ses normes d’excellence élevées. L’excellence est évaluée par un processus rigoureux en deux étapes : 1) l’étape du recrutement par l’établissement; 2) le processus d’évaluation par les pairs administré par le Programme. Seules les personnes qui réussissent ce rigoureux processus d’évaluation reçoivent une chaire de recherche du Canada. De plus amples renseignements sont disponibles ici.

Qui compose le Comité interdisciplinaire d’évaluation (CIE)?

Le Comité interdisciplinaire d’évaluation (CIE) joue un rôle important quant au maintien du très haut niveau d’excellence et de prestige du Programme. Ainsi, il assure la reddition de compte au gouvernement du Canada et à l’ensemble de la communauté de recherche. Le Comité est formé d’expertes et d’experts qui représentent les diverses disciplines de recherche des trois organismes subventionnaires (CRSH, CRSNG, IRSC). Il fait des recommandations concernant le financement dans les cas où les candidatures n’ont pas obtenu de consensus du Collège d’examinateurs.

Qui approuve les décisions relatives au financement de la recherche du Programme?

Toutes les décisions relatives au financement doivent être approuvées par le comité directeur, lequel est composé des présidences des IRSC, du CRSNG, du CRSH et de la Fondation canadienne pour l’innovation, ainsi que des sous-ministres d’Innovation, Sciences et Développement économique Canada et de Santé Canada. De plus amples renseignements sont disponibles ici.

Qui participe actuellement au Programme en tant que titulaire de chaire de recherche du Canada?

À tout moment, le Programme compte jusqu’à 2 285 titulaires de chaire de recherche du Canada, qui sont parmi les chercheures et chercheurs les plus accomplis au monde dans les domaines de la santé, des sciences naturelles, du génie et des sciences humaines. Une base de données présentant les profils des titulaires de chaire de recherche présentement financées et leur domaine d’expertise est accessible ici.

Exigences relatives au recrutement et à la mise en candidature de titulaires de chaire de recherche du Canada

Quelles exigences relatives au recrutement et à la mise en candidature les établissements doivent-ils respecter pour doter leurs chaires de recherche?

Les établissements doivent respecter les exigences relatives au recrutement et à la mise en candidature du Programme lorsqu’ils affichent des postes de titulaire de chaire. De nombreux établissements affichent les postes de titulaire de chaire vacants sur ce site Web.

Quel est le but du Guide des pratiques exemplaires de recrutement, d’embauche et de maintien en poste visant à favoriser l’équité, la diversité et l’inclusion?

Ce guide des pratiques exemplaires, qui s’inspire de recherches récentes dans le domaine, a été élaboré en consultation avec des spécialistes en équité et d’autres organismes nationaux et internationaux. C’est un outil mis à la disposition des établissements qui s’efforcent de régler les problèmes relatifs à l’équité en emploi, élaborent leur plan d’action et passent en revue et modifient leurs processus, politiques et procédures ayant trait au recrutement et à la mise en candidature des titulaires de chaire et au soutien qui leur est offert. Ce document, consultable dans le site Web du Programme, a été mis à jour en mars 2021.

Pourquoi est-il nécessaire de mettre en place des mesures et cibles d’équité au sein du Programme?

La sous-représentation historique et documentée des femmes, des personnes des groupes en quête d’équité de genre, des personnes racisées, des Autochtones et des personnes handicapées durant les 16 premières années du Programme (2000-2016) témoigne de la nécessité de mettre en place des mesures d’équité. Les importants progrès réalisés pour remédier à la sous-représentation depuis le lancement du Plan d’action en matière d’équité, de diversité et d’inclusion en 2017 mettent en lumière l’étendue des talents et de l’excellence en recherche des membres de ces groupes autrefois oubliés au sein de l’écosystème de recherche. Étant donné la complexité des enjeux mondiaux, qui exige de pouvoir compter sur un système de recherche solide, dynamique et novateur, le Canada ne peut se permettre de négliger l’excellence et le talent de son écosystème de recherche.

L’instauration de mesures d’équité signifie-t-elle que l’excellence n’est plus le critère principal du programme?

Pas du tout. Tous les chercheurs et toutes les chercheures qui participent au Programme doivent répondre aux normes rigoureuses d’excellence (voir la FAQ). Les mesures d’équité appuient directement les exigences d’excellence du Programme, car elles garantissent la prise en considération du plus grand nombre de candidatures qualifiées pour le programme. De la même manière qu’il convient d’atténuer les préjugés dans les méthodes de recherche puisqu’ils peuvent avoir une incidence sur la validité et la fiabilité des résultats de la recherche et donc sur son excellence, il faut aussi atténuer les préjugés et la discrimination dans les processus de décision et d’évaluation du Programme afin de soutenir ses objectifs d’excellence. En d’autres termes, les préjugés et la discrimination vont à l’encontre de l’excellence de la recherche.

Qu’est-ce que l’embauche stratégique?

L’embauche stratégique est une pratique exemplaire employée par de nombreuses organisations de différents secteurs pour combattre les préjugés et favoriser l’excellence et la diversité. L’embauche stratégique est un processus de recrutement utilisé par des organisations non seulement pour recruter des personnes qui possèdent l’expérience et l’expertise nécessaires pour remplir leur mandat, mais aussi pour remédier à la sous-représentation au sein de leur effectif. Comme il est expliqué dans le guide de la Commission canadienne des droits de la personne (CCDP), « [l]’égalité réelle reconnaît que le fait d’atténuer les effets des désavantages historiques fondés sur la discrimination exige que l’on traite certaines personnes différemment. On peut notamment faire en sorte de mettre en œuvre des programmes de promotion sociale ou des mesures spéciales pour s’assurer que les groupes désavantagés ont des chances égales par rapport aux autres groupes ». Considérée comme un programme spécial par la CCDP, l’embauche stratégique est surtout utilisée pour remédier aux préjugés et à la discrimination dans l’embauche subis par les femmes, les personnes des groupes en quête d’équité de genre, les personnes racisées, les Autochtones et les personnes handicapées.

Pourquoi certains établissements ont-ils recours à l’embauche stratégique pour recruter des titulaires de chaires?

Si les établissements se doivent d’atteindre les cibles d’équité du Programme, ils n’ont pas l’obligation d’avoir recours à l’embauche stratégique pour y arriver. Toutefois, en accord avec la Commission canadienne des droits de la personne, le Programme considère l’embauche stratégique comme la meilleure pratique tant pour recruter d’excellents talents que pour corriger la sous-représentation et la discrimination systémique à l’égard des femmes, des personnes de groupes en quête d’équité de genre, des personnes racisées, des Autochtones et des personnes handicapées.

L’embauche stratégique constitue-t-elle de la « discrimination inversée »?

Non, l’embauche stratégique n’est pas de la discrimination inversée. Comme l’explique le guide de la Commission canadienne des droits de la personne (CCDP), « [l]’égalité réelle reconnaît que le fait d’atténuer les effets des désavantages historiques fondés sur la discrimination exige que l’on traite certaines personnes différemment. On peut notamment faire en sorte de mettre en œuvre des programmes de promotion sociale ou des mesures spéciales pour s’assurer que les groupes désavantagés ont des chances égales par rapport aux autres groupes ». Il est souvent nécessaire de mettre en place des programmes spéciaux, comme l’embauche stratégique, pour remédier à l’inégalité et aux préjugés qui persistent dans l’embauche.

Comment les établissements participants situés dans des régions comptant une moins grande diversité peuvent-ils atteindre les cibles d’équité du Programme?

Le programme vise à la fois à attirer les chercheurs et chercheures les plus prometteurs du monde au Canada et à les retenir ici. Le bassin de candidates et candidats au Programme ne se limite donc pas au Canada ni à la région de l’établissement.

Déclaration volontaire

Pourquoi me demande-t-on de remplir le formulaire de déclaration volontaire?

Tous les établissements participants doivent établir des cibles en matière d’équité afin de garantir que les décisions de recrutement et de mise en candidature (p. ex. les décisions concernant les personnes qui ont accès au Programme et qui en bénéficient) sont fondées sur l’excellence en recherche et que personne (notamment les femmes et les personnes de groupes en quête d’équité de genre, les personnes en situation de handicap, les Autochtones et les personnes de minorités racisées) n’est exclu pour des raisons non liées aux qualifications et aux compétences.

Pour surveiller le degré d’équité et de diversité au sein du Programme et pour s’assurer que les établissements atteignent leurs cibles, le Programme recueille des données démographiques non regroupées auprès des candidates ou candidats et titulaires de chaire, à l’aide d’un formulaire élaboré par les trois organismes fédéraux de financement de la recherche – les Instituts de recherche en santé du Canada, le Conseil de recherches en sciences naturelles et en génie du Canada et le Conseil de recherches en sciences humaines.

Cette collecte de données est nécessaire pour déterminer si les politiques, les pratiques, les processus et les systèmes du Programme comportent des partis pris ou des obstacles systémiques. De plus, elle permet au Programme de cerner les éléments où des changements pourraient s’avérer nécessaires pour contrer les iniquités.

Prière de faire parvenir toute observation ou suggestion concernant la collecte de données à DataRequest@chairs-chaires.gc.ca.

Pourquoi dois-je faire une déclaration volontaire?

Il est important que votre participation, en tant que candidate ou candidat et possible titulaire de chaire dans le cadre du Programme des chaires de recherche du Canada (PCRC), soit prise en compte dans les statistiques du Programme. On demande aux candidates ou candidats et titulaires de chaire de fournir ces renseignements afin de dresser un portrait exact des participantes ou participants au Programme. Les responsables ont besoin de ces données pour savoir si les politiques et les processus du Programme comportent des partis pris ou des obstacles systémiques et pour déterminer les changements à apporter pour accroître la diversité des candidates ou candidats et des titulaires de chaire.

Puis-je m’identifier à plus d’un groupe?

Oui, les personnes peuvent et devraient s’identifier à tous les groupes qui s’appliquent à elles.

J’ai déjà fourni des renseignements à déclaration volontaire à mon établissement et (ou) à d’autres organismes fédéraux de financement de la recherche. Pourquoi me demande-t-on à nouveau de faire une déclaration volontaire?

Conformément à la Loi sur la protection des renseignements personnels, les établissements gouvernementaux doivent recueillir directement auprès des personnes des renseignements personnels, comme des renseignements à déclaration volontaire. L’établissement gouvernemental doit informer la personne de la raison précise pour laquelle il recueille ses renseignements personnels et de la façon dont ces renseignements peuvent être utilisés et communiqués. Il doit également obtenir le consentement de la personne à la collecte de ces données. Par ailleurs, la façon de formuler les questions peut différer selon l’organisme, et les réponses fournies par les répondants et les répondantes peuvent changer au fil du temps. Par conséquent, le Programme doit recueillir ces renseignements auprès de tous les candidats et titulaires de chaire.

Où puis-je trouver le questionnaire?

Vous devrez remplir le questionnaire de déclaration volontaire quand vous remplirez la mise en candidature de la titulaire ou du titulaire de chaire dans le portail Convergence. Le Programme peut également demander occasionnellement aux titulaires de chaire en activité de mettre à jour leurs renseignements à déclaration volontaire dans le cadre des démarches de mise à jour des données.

Prévisualisez le questionnaire de déclaration volontaire (PDF) du Programme.

Reportez-vous également à la question Pourquoi me demande-t-on de remplir le questionnaire de déclaration volontaire?

Comment un titulaire de chaire actuel peut-il mettre à jour l’information relative à la déclaration volontaire?

Les titulaires de chaires actuels peuvent mettre à jour leur données personnelles en tout temps dans leur profil sur le portail Convergence. Sous l’onglet « Subvention », les titulaires doivent choisir leur chaire active (par exemple leur première chaire ou leur chaire renouvelée, selon le cas). Dans la colonne « Actions », ils doivent cliquer sur « Déclaration volontaire » pour faire les changements.

Pourquoi y a-t-il huit catégories d’identification?

Le formulaire couvre huit dimensions : l’âge, l’identité de genre, l’orientation sexuelle, l’identité autochtone, le statut de personne racisée, le groupe démographique, le statut de personne handicapée et la langue. Bien que le formulaire ne contienne pas chacune des dimensions importantes de la diversité, ces huit dimensions couvrent les aspects de l’identité qui sont généralement reconnus comme étant touchés par les partis pris et la discrimination dans le domaine de la recherche postsecondaire.

Comment la terminologie du formulaire a-t-elle été choisie?

Les questions sont principalement fondées sur les normes actuelles utilisées par Statistique Canada dans les questionnaires de recensement et la formulation de la législation fédérale, y compris la Loi sur l’équité en matière d’emploi et la Loi canadienne sur l’accessibilité. Pour certaines des questions nouvelles ou révisées du formulaire, les termes normalisés du gouvernement fédéral ne sont pas disponibles ou ne sont pas utilisés, car ils ne conviendraient pas au contexte de ce formulaire de déclaration volontaire (voir la question Pourquoi me demande-t-on de remplir le formulaire de déclaration volontaire?). Le libellé des questions repose sur la recherche et l’analyse des approches actuelles en matière de déclaration volontaire, ainsi que sur un engagement ciblé avec les intervenantes ou intervenants et les expertes ou experts. La terminologie et l’approche employées dans les questions visent à établir un équilibre entre l’inclusion, le respect de la vie privée et la déclaration de renseignements.

Le Programme reconnaît que pour certaines identités, la terminologie employée n’est pas universellement acceptée et qu’elle continue d’évoluer. Tous les commentaires sont les bienvenus. Reportez-vous à la question À qui puis-je m’adresser pour obtenir plus de renseignements ou pour faire part de mes commentaires?

Âge – Pouvez-vous préciser en quoi consistent les renseignements demandés?

Pour la question sur l’âge, on demande à la personne d’indiquer sa date de naissance. La date de naissance permet de distinguer les utilisateurs portant des noms identiques ou similaires et d’aider le Programme à repérer les personnes ayant des numéros d’identification personnels (NIP) en double.

Identité de genre – Pouvez-vous préciser en quoi consistent les renseignements demandés?

La question sur l’identité de genre invite la personne à indiquer l’identité (ou le terme) qui la caractérise le mieux actuellement.

Remarque : Les réponses à cette question seront utilisées par le Programme pour surveiller la représentation au sein du Programme, pour surveiller les progrès accomplis par les établissements en vue d’atteindre leurs cibles en matière d’équité pour les femmes et les personnes de groupes en quête d’équité de genre et pour déterminer s’il y a des partis pris dans le processus d’évaluation par les pairs du Programme. Les candidates et candidats qui répondent « femme » ou « personne d’autres groupes en quête d’équité de genre » à cette question seront pris en compte dans la cible en matière d’équité pour les femmes de l’établissement qui parraine la candidature.

L’« identité de genre » désigne le sentiment intérieur d’être une femme, un homme, les deux, ni l’un ni l’autre ou quelque part dans le spectre des genres. Elle influe sur la manière dont les gens se perçoivent et perçoivent les autres, la manière dont ils se comportent et interagissent et la répartition du pouvoir et des ressources dans une société. On reconnaît toutefois que l’identité de genre peut changer avec le temps.

Les catégories d’identité de genre proposées comme réponses représentent les façons très diverses dont les personnes et les groupes comprennent, vivent et expriment leur identité de genre.

Les choix de réponse à cette question sont définis comme suit

Genre fluide se dit d’une personne dont l’identité ou l’expression de genre est changeante ou oscille entre différentes identités de genre.
Homme se dit d’une personne dont l’identité de genre actuelle correspond aux caractéristiques conventionnellement associées aux hommes.
Non binaire se dit d’une personne dont l’identité de genre se situe en dehors du modèle de genre binaire homme ou femme.
Homme trans se dit d’une personne qui se définit comme un homme, mais dont le sexe assigné à la naissance est « féminin ».
Femme trans se dit d’une personne qui se définit comme une femme, mais dont le sexe assigné à la naissance est « masculin ».
Bispirituelle/Bispirituel est un terme utilisé par certains peuples autochtones nord-américains pour indiquer que les personnes dont l’identité de genre, l’identité spirituelle ou l’orientation sexuelle comprend un esprit masculin et un esprit féminin ou qui ne sont pas limitées par la dichotomie homme/femme.
Femme se dit d’une personne dont l’identité de genre actuelle correspond aux caractéristiques conventionnellement associées aux femmes.

Orientation sexuelle – Pouvez-vous préciser en quoi consistent les renseignements demandés?

La question sur l’orientation sexuelle demande à la personne d’indiquer la façon dont elle s’identifie.

Remarque : Les réponses à cette question seront utilisées par le Programme pour surveiller la représentation des membres de la communauté 2ELGBTQIA+ au sein du Programme et pour déterminer s’il y a des partis pris potentiels dans le processus d’évaluation par les pairs du Programme.

Les choix de réponse à cette question sont définis comme suit

Asexuelle/Asexuel se dit d’une personne qui n’a que peu ou n’a pas du tout de désir sexuel pour autrui.
Bisexuelle/Bisexuel se dit d’une personne qui est attirée sur le plan sexuel par des personnes du même sexe ou genre, ou du sexe ou du genre opposé.
Gaie/Gai se dit d’une personne qui est attirée sexuellement par des personnes du même sexe ou genre.
Hétérosexuelle/Hétérosexuel se dit d’une personne qui est attirée sexuellement par des personnes du sexe ou genre opposé.
Lesbienne désigne une personne qui s’identifie en tant que femme et qui est attirée sexuellement par les femmes.
Pansexuelle/Pansexuel désigne une personne qui est attirée sexuellement par une autre personne, peu importe son sexe ou genre.
Allosexuelle/Allosexuel (Queer) désigne une personne dont l’orientation sexuelle diffère de la vision binaire normative de la sexualité.
Bispirituelle/Bispirituel est un terme utilisé par certains peuples autochtones nord-américains pour indiquer les personnes dont l’identité de genre, l’identité spirituelle ou l’orientation sexuelle comprend un esprit masculin et un esprit féminin ou qui ne sont pas limitées par la dichotomie homme/femme.

Identité autochtone – Pouvez-vous préciser en quoi consistent les renseignements demandés?

La question sur l’identité autochtone demande à la personne si elle s’identifie comme Autochtone. Cette question porte sur l’identité personnelle et non sur le statut juridique ou l’inscription.

Comment une personne autochtone qui n’est pas originaire de l’Île de la Tortue (Amérique du Nord) peut-elle s’identifier dans le cadre du Programme des chaires de recherche du Canada?

Seules les personnes autochtones originaires de l’Île de la Tortue (englobant le Canada et les États-Unis d’Amérique) peuvent s’identifier comme personne autochtone dans le cadre du Programme. Le terme « personne autochtone » utilisé dans le formulaire de déclaration volontaire s’applique aux peuples autochtones originaires d’Amérique du Nord et à leurs descendantes et descendants : Premières Nations, Inuit et Métis. Les universitaires autochtones originaires d’autres régions du monde peuvent s’identifier comme membre d’une minorité visible à la question 5 du formulaire et préciser « personne autochtone » dans la section « Je m’identifie comme », à condition que le formulaire soit rempli.

Personnes de minorités visibles – Pouvez-vous préciser en quoi consistent les renseignements demandés?

La question sur l’appartenance à une minorité visible demande à la personne d’indiquer si elle s’identifie comme faisant partie d’une minorité visible, comme la définit la Loi sur l’équité en matière d’emploi. La Loi définit les personnes de minorités visibles comme « des personnes, autres que les Autochtones, qui ne sont pas de race blanche ou qui n’ont pas la peau blanche ».

Le terme « personnes de minorités visibles » est encore utilisé dans certains documents du gouvernement fédéral au lieu de « personnes racisées ». Ces termes seront modifiés dans la nouvelle version du formulaire de déclaration volontaire qui doit être lancée en 2024.

Groupe démographique – Pouvez-vous préciser en quoi consistent les renseignements demandés?

Les options de groupe démographique énumérées sont celles qu’utilise Statistique Canada dans le recensement national. Le groupe démographique ne doit pas être confondu avec la citoyenneté ou la nationalité. La personne peut sélectionner toutes les catégories qui s’appliquent.

Comme il s’agit d’une question obligatoire, si une candidate ou un candidat ou titulaire de chaire s’est déjà identifié comme Autochtone et ne s’identifie à aucun autre groupe démographique, on lui demande de sélectionner « Groupe de population non énuméré ci-dessus » et de préciser « Autochtone ».

Handicap – Pouvez-vous préciser en quoi consistent les renseignements demandés?

La question sur le handicap demande à la personne d’indiquer si elle s’identifie personnellement en tant que personne en situation de handicap, selon la définition de la Loi canadienne sur l’accessibilité. Selon la Loi, le handicap désigne toute déficience, notamment physique, intellectuelle, cognitive, mentale ou sensorielle, trouble d’apprentissage ou de la communication ou limitation fonctionnelle, de nature permanente, temporaire ou épisodique, manifeste ou non, et dont l’interaction avec un obstacle nuit à la participation pleine et égale d’une personne dans la société. La personne peut sélectionner toutes les catégories qui s’appliquent.

La question ne demande pas de déterminer si la personne a déjà été admissible à des prestations d’invalidité en vertu du Régime de pensions du Canada ou d’un autre programme. De plus, elle ne tient pas compte du fait qu’une personne a bénéficié de mesures d’adaptation.

Remarque : Les réponses à cette question seront utilisées pour surveiller la représentation au sein du Programme, pour surveiller les progrès accomplis par les établissements en vue d’atteindre leurs cibles en matière d’équité pour les personnes en situation de handicap et pour déterminer s’il y a des partis pris dans le processus d’évaluation par les pairs du Programme.

Langue – Pouvez-vous préciser en quoi consistent les renseignements demandés?

La question sur la langue demande à la personne d’indiquer la langue qu’elle a apprise en premier et la langue qu’elle utilise le plus souvent à la maison. La personne peut sélectionner toutes les catégories qui s’appliquent.

La question ne demande pas de déterminer la langue que la personne préfère utiliser pour communiquer avec le Programme ni dans quelle langue elle soumet une candidature au Programme. Ces renseignements sont recueillis ailleurs dans le processus de demande.

Je ne suis pas à l’aise de répondre à ces questions. Que dois-je faire?

Si vous ne souhaitez pas vous identifier, vous pouvez choisir l’option « Je préfère ne pas répondre » à chaque question. Afin que votre formulaire soit considéré comme complet, vous devez sélectionner cette option et enregistrer vos réponses. Vous satisferez ainsi à l’obligation de remplir le formulaire.

Comment mes renseignements seront-ils utilisés? Comment seront-ils conservés?

Les renseignements à déclaration volontaire sont recueillis, utilisés, communiqués, conservés et éliminés conformément à la Loi sur la protection des renseignements personnels. Vos renseignements seront utilisés pour les opérations des programmes (y compris le recrutement futur dans le cadre des processus d’évaluation par les pairs, au besoin), la planification, la mesure et la surveillance du rendement, l’évaluation et les audits. Ils peuvent également être utilisés sous forme agrégée dans les rapports au gouvernement ou au public. Les statistiques portant sur les renseignements à déclaration volontaire seront toujours présentées sous forme agrégée afin d’en assurer la confidentialité.

Afin de protéger les renseignements personnels des répondantes et des répondants, les données ne seront pas rendues publiques si le nombre de personnes qui se sont identifiées comme femmes et membres de groupes en quête d’équité de genre, personnes en situation de handicap, Autochtones et personnes de minorités racisées ou qui présentent une identité intersectionnelle est inférieur à cinq.

Des avis de confidentialité appropriés seront fournis et un consentement sera demandé lors de la collecte de renseignements à déclaration volontaire.

Pour en savoir plus sur la façon dont les renseignements à déclaration volontaire sont ou seront utilisés et conservés par le Programme, veuillez écrire à edi-edi@chairs-chaires.gc.ca.

Pour toute question liée à la protection des renseignements personnels ou à la préservation de l’anonymat, veuillez communiquer avec le personnel responsable de la Loi sur l’accès à l’information et de la Loi sur la protection des renseignements personnels à ATIP-AIPRP@sshrc-crsh.gc.ca.

Reportez-vous également à la question Qui aura accès à mes renseignements? Les pairs évaluateurs auront-ils accès à ces renseignements? et à la question Mes réponses auront-elles une incidence quelconque sur les décisions de financement?

Qui aura accès à mes renseignements? Les pairs évaluateurs auront-ils accès à ces renseignements?

L’accès à ces données est strictement limité à un petit nombre de membres du personnel de l’organisme ayant la formation et la cote de sécurité nécessaires. Les données seront consultées qu’en cas de nécessité. Ces renseignements à déclaration volontaire ne font pas partie de votre demande et ne seront ni accessibles ni communiqués aux évaluatrices ou évaluateurs externes et aux membres des comités de sélection.

En plus d’effectuer un suivi, le Programme transmet des données à déclaration volontaire sous forme agrégée – au sujet de la représentation des femmes et des membres de groupes en quête d’équité de genre, des Autochtones, des personnes de minorités racisées et des personnes en situation de handicap au sein d’un organisme – selon les besoins aux établissements d’accueil, afin de leur permettre d’effectuer le suivi des efforts déployés pour atteindre leurs cibles en matière d’équité dans le cadre du Programme. Aucune donnée sur l’orientation sexuelle ni sur les sous-catégories de personnes de minorités racisées et de personnes en situation de handicap ne sera transmise aux établissements pour quelle que raison que ce soit. Les renseignements seront transmis en toute sécurité à la personne autorisée, dans chacun des établissements, conformément à des exigences strictes en matière de protection des renseignements personnels et de confidentialité.

Reportez-vous également à la question Comment mes renseignements seront-ils utilisés? Comment seront-ils conservés?

Mes réponses auront-elles une incidence quelconque sur les décisions de financement?

Le fait de fournir ou non des renseignements à déclaration volontaire n’a aucune répercussion sur les résultats de l’évaluation par les pairs d’une candidature à une chaire. Le formulaire est un outil qui permettra au Programme d’effectuer le suivi des progrès vers les degrés d’équité, de diversité et d’inclusion souhaités et de mettre en œuvre des mesures à l’appui de ces cibles. Cependant, si un établissement n’a pas atteint ses cibles en matière d’équité à la date limite établie par le Programme, les candidatures seront limitées aux personnes qui s’identifient à l’un ou à plusieurs des quatre groupes désignés jusqu’à ce que les cibles soient atteintes.

Reportez-vous également à la question Pourquoi me demande-t-on de remplir le formulaire de déclaration volontaire?

À qui puis-je m’adresser pour obtenir plus de renseignements ou pour faire part de mes commentaires?

Le Programme est reconnaissant de recevoir les commentaires de la communauté de recherche sur tous les aspects de ce formulaire. Vous pouvez faire parvenir vos suggestions ou commentaires au personnel du Programme à edi-edi@chairs-chaires.gc.ca.

Mesures d’équité, de diversité et d’inclusion du Programme

Comment le Programme définit-il l’équité, la diversité et l’inclusion?

Ces termes se définissent comme suit :

L’équité consiste à éliminer les obstacles et les préjugés systémiques (voir la question sur les obstacles systémiques ci-dessous) afin que tous et toutes jouissent du même accès au Programme et en tirent les mêmes avantages. Pour y parvenir, le Programme et les établissements participants doivent bien comprendre les obstacles auxquels se heurtent les personnes des groupes sous-représentés (femmes et membres d’autres groupes en quête d’équité de genre, personnes en situation de handicap, Autochtones et personnes de minorités racisées) et mettre en place des mesures efficaces pour les éliminer, tout en privilégiant la valeur et l’excellence de leurs contributions.
La diversité se définit par les différences en matière de race, de couleur, de lieu d’origine, de religion, de statut d’immigrant ou de nouvel arrivant, d’origine ethnique, d’aptitudes, de sexe, d’orientation sexuelle, d’identité de genre, d’expression de genre et d’âge. Reconnaître la nécessité d’atteindre et de valoriser l’équité et la diversité doit s’accompagner d’efforts efficaces et concertés, ce qui permet d’assurer l’inclusion. Il faut une diversité de points de vue et d’expériences vécues pour atteindre l’excellence dans le domaine de la recherche.
L’inclusion désigne la pratique visant à assurer que toutes les personnes sont valorisées et respectées pour leurs contributions et qu’elles sont également soutenues. Le fait que le Programme intègre et soutienne les titulaires de chaire est indispensable pour assurer l’excellence en recherche et en formation.

Comment une équité, une diversité et une inclusion accrues peuvent-elles mener à plus d’excellence en recherche?

La recherche^{Note de bas de page 1} montre que les équipes composées d’une diversité de chercheures ou chercheurs font preuve d’un esprit novateur plus poussé; elles affichent une plus grande intelligence collective et une plus grande capacité de s’attaquer aux problèmes complexes, ce qui leur permet, en fin de compte, d’atteindre l’excellence. Si le Canada souhaite atteindre son plein potentiel en matière d’innovation, il doit adopter différents points de vue pour s’attaquer aux problèmes et profiter pleinement de possibilités qui auront des retombées réelles. De plus, pour retenir les meilleurs talents en recherche au Canada, les chercheures ou chercheurs de diverses spécialités ont besoin de se sentir bienvenus, soutenus, valorisés et intégrés.

La recherche montre aussi que la diversité favorise l’innovation. En 2017, Bessma Momani et Jillian Stirk ont publié le rapport intitulé Diversity Dividend : Canada’s Global Advantage, fondé sur une recherche poussée. Le rapport présente les avantages d’une main-d’œuvre diversifiée ainsi qu’une série de mesures à prendre pour réaliser cette diversité. Cette recherche montre qu’une diversité ethnoculturelle accrue de 1 p. 100 suscite une augmentation moyenne de 2,4 p. 100 des revenus et de 0,5 p. 100 de la productivité sur le lieu de travail.

Pouvez-vous nous donner des exemples d’obstacles systémiques auxquels se heurtent les groupes désignés dans le secteur de la recherche et le milieu universitaire?

Les obstacles systémiques persistants auxquels se heurtent les groupes sous-représentés, dans le cadre du Programme, rappellent les obstacles, bien documentés, du milieu universitaire et, à plus grande échelle, du milieu de la recherche canadien. En voici quelques exemples :

Le rapport de 2018 publié par l’Association canadienne des professeurs d’université et intitulé Underrepresented and Underpaid : Diversity & Equity Among Canada’s Postsecondary Education Teachersmet en lumière l’absence de diversité au sein de la main-d’œuvre des établissements et les écarts en matière salariale entre les hommes et les femmes et entre le personnel de race blanche, les Autochtones et le personnel racialisé.
Le document The Equity Myth: Racialization and Indigeneity at Canadian Universities, publié en 2017 par Frances Henry, Enakshi Dua, Carl E. James, Audrey Kobayashi, Peter Li, Howard Ramos et Malinda S. Smith, porte sur les obstacles que doivent surmonter les professeures et professeurs racialisés et autochtones dans le milieu universitaire. Ces obstacles comprennent des préjugés inconscients ou implicites comme ceux sur le curriculum vitae ou l’accent, les préjugés présents dans les lettres de recommandation, sur les mentions honorifiques ou l’autopromotion, et les préjugés concernant les affinités; le travail précaire, la normativité blanche; les mesures symboliques; les politiques d’équité inefficaces, les écarts de salaire; et les charges de travail accrues (par exemple la « taxe sur l’équité »).
Le rapport du Conseil des académies canadiennes de 2012, intitulé Renforcer la capacité de recherche du Canada : La dimension de genre, présente les préjugés, les stéréotypes, l’absence de modèles de rôle et de mentors ainsi que les obstacles dans les pratiques et politiques des établissements auxquels sont confrontés les femmes en recherche et qui entravent leur pleine participation.
Une récente recherche menée par Holly Witteman, Michael Hendricks, Sharon Straus et Cara Tannenbaum (en anglais) montre qu’il existe des préjugés fondés sur le genre dans les processus d’évaluation par les pairs. Il en résulte que le taux de réussite des femmes est de 4 p. 100 inférieur lorsque l’évaluation met l’accent sur le calibre des chercheures et chercheurs plutôt que sur la qualité de la recherche proposée.

Quelles mesures les responsables du Programme ont-ils prises pour éliminer la sous-représentation des personnes des quatre groupes désignés?

Peu après le lancement du Programme en 2000, ses responsables ont constaté le nombre peu élevé de mises en candidature de femmes (14 p. 100 des candidatures), et ils ont commencé à travailler avec des établissements afin de corriger le problème. Depuis 2006, le Secrétariat a mis en œuvre l’entente de règlement de 2006. En mai 2017, en réponse aux recommandations faites lors de l’évaluation du Programme pour ses 15 ans d’activité, le gouvernement du Canada a lancé le Plan d’action en matière d’équité, de diversité et d’inclusion. Le plan prévoit que les établissements doivent mettre au point leurs propres plans d’action axés sur l’équité, la diversité et l’inclusion, publier de l’information et des données concernant la gestion de leurs dotations de chaires sur les pages Web des établissements portant sur leur reddition de comptes à la population et atteindre les cibles en matière équité d’ici décembre 2019.

Pour obtenir plus de renseignements, consultez les Exigences et pratiques en matière d’équité, de diversité et d’inclusion du Programme et la lettre ouverte envoyée aux établissements, qui précise les étapes importantes franchies à ce jour.

Pourquoi le Programme prévoit-il des exigences en ce qui a trait à la reddition de comptes à la population et à la transparence?

L’appui accordé par le PCRC constitue un investissement de la part des contribuables canadiens. Le Programme doit rendre des comptes aux parties prenantes et à la population canadienne en indiquant qui reçoit un financement et la manière dont les fonds sont utilisés pour atteindre les objectifs du Programme. Pour assurer la reddition de comptes aux parties prenantes (dont les chercheurs et les contribuables canadiens), les établissements doivent indiquer publiquement (dans leur site Web) de quelle façon ils gèrent les chaires qui leur sont attribuées, ainsi que les progrès réalisés dans la mise en œuvre de leur plan d’action et dans l’atteinte de leurs objectifs en matière d’équité et de diversité.

Se reporter au Guide d’administration des programmes de chaire pour connaître l’information requise.

Les pages Web des établissements portant sur la reddition de comptes à la population sont accessibles ici.

Quelles autres mesures ont été prises par le Programme jusqu’à maintenant pour remédier au manque d’équité et de diversité?

La page Exigences et pratiques en matière d’équité, de diversité et d’inclusion donne une vue d’ensemble des mesures prises par le Programme à cet égard, et la lettre ouverte aux recteurs des établissements fait état des progrès substantiels qui ont été accomplis.

À quel moment la Commission canadienne des droits de la personne a-t-elle reçu pour la première fois la plainte qui a mené à l’entente de règlement de 2006?

En 2003, un groupe de huit universitaires des quatre coins du Canada a déposé des plaintes concernant les droits de la personne. Selon ces plaintes, le Programme faisait preuve de discrimination envers les personnes des groupes protégés selon la Loi canadienne sur les droits de la personne. Une entente de règlement signée en 2006 exigeait que le Programme mette en place des mesures particulières pour augmenter la représentation des personnes des quatre groupes désignés : les femmes, les personnes en situation de handicap, les Autochtones et les personnes de minorités racisées. En 2017, à la demande des personnes en quête d’équité, l’entente est devenue une ordonnance de la Cour fédérale. En effet, les huit universitaires, jugeant insuffisants les progrès accomplis au cours des onze années qui avaient suivi la ratification de l’entente, espéraient ainsi remédier à la sous-représentation des groupes désignés et éliminer les obstacles inhérents au Programme. En 2018, un processus de médiation, réunissant des responsables du Programme, les personnes en quête d’équité et la Commission canadienne des droits de la personne, a remplacé les procédures judiciaires devant la Cour fédérale, et un addenda à l’entente de règlement de 2006 a été signé au début de 2019.

Les responsables du Programme reconnaissent les importantes contributions de Marjorie Griffin Cohen, Louise Forsyth, Glenis Joyce, Audrey Kobayashi, Shree Mulay, Susan Prentice et des regrettées Michèle Ollivier et Wendy Robbins, qui ont permis d’augmenter la représentation au sein du Programme grâce aux plaintes qu’elles ont déposées en 2003 et à leurs efforts concertés dans le cadre des processus de médiation. Par suite de ces démarches, une entente de règlement a été signée en 2006, suivie d’un addenda en 2019.

L’entente de règlement de 2006 et son addenda de 2019 sont-ils juridiquement contraignants?

Oui. Le Secrétariat des programmes interorganismes à l’intention des établissements doit mettre en œuvre, de bonne foi, l’entente de règlement de 2006 et l’addenda de 2019. Il pourrait devoir comparaître devant la Cour fédérale s’il ne les mettait pas en œuvre ou ne les appliquait pas. Le Secrétariat et ses comités de gouvernance sont composés de représentantes ou représentants des présidentes ou présidents et vice-présidentes ou vice-présidents des Instituts de recherche en santé du Canada, du Conseil de recherches en sciences naturelles et en génie, du Conseil de recherches en sciences humaines du Canada et de la Fondation canadienne pour l’innovation, ainsi que des sous-ministres et des directeurs généraux de Santé Canada et d’Innovation, Sciences et Développement économique Canada. Le Secrétariat et ses comités se sont engagés fermement à mettre en œuvre l’entente, en collaboration avec les établissements admissibles qui participent au Programme. Ce travail de collaboration permettra de corriger les iniquités présentes au sein du Programme en s’appuyant sur les progrès accomplis au cours des dernières années, et d’atteindre un degré significatif d’équité, de diversité et d’inclusion.

Ces efforts concordent avec la priorité du Comité de coordination de la recherche au Canada : « d’éliminer les barrières auxquelles se heurtent les groupes sous-représentés et désavantagés, afin d’assurer un accès équitable dans l’ensemble des conseils subventionnaires et d’établir le Canada en tant que chef de file mondial en matière de l’équité, de la diversité et de l’inclusion en recherche ». Ils s’appuient sur l’engagement et les efforts, de plus grande portée, déployés par les établissements canadiens afin de réduire les obstacles dans le milieu académique.

Pourquoi est-il important que le taux de diversité au sein du Programme reflète de façon générale celui de la population au Canada?

La recherche montre qu’un environnement de travail équitable, diversifié et inclusif mène à un niveau accru d’excellence, d’innovation et de répercussions (voir la question Comment une équité, une diversité et une inclusion accrues peuvent-elles mener à plus d’excellence en recherche?). Étant donné que le Programme est fondé sur les principes d’excellence, il est impératif que sa conception et sa mise en œuvre soient exemplaires et qu’il ne reproduise pas les obstacles systémiques qui touchent les femmes et les personnes d’autres groupes en quête d’équité de genre, les personnes en situation de handicap, les Autochtones et les personnes de minorités racisées dans le milieu universitaire et celui de la recherche.

L’approche axée sur l’offre sur le marché du travail anciennement utilisée par le Programme pour définir les cibles d’équité ne fait pas l’unanimité, étant donné qu’elle pourrait reproduire les obstacles systémiques auxquels se heurtent les personnes sous-représentées. Cette nouvelle approche pour définir les cibles de diversité au sein du Programme reflétera la diversité parmi la population au Canada et permettra au Programme de tirer parti d’une plus grande diversité de points de vue et d’expériences vécues dans le milieu de la recherche, élément essentiel pour privilégier l’excellence et l’innovation dans la recherche inclusive.

Quelles sont les cibles en matière d’équité du Programme?

Les établissements participants échelonneront graduellement les cibles du Programme sur 10 ans (2020-2029), pour atteindre les nouvelles cibles en matière d’équité d’ici décembre 2029 (voir le tableau ci-dessous).

	Représentation actuelle (mars 2023)	Nouvelles cibles (date limite : décembre 2029)
Femmes et personnes d’autres groupes en quête d’équité de genre	45,8 %	50,9 % (source de données : Recensement de 2016)
Personnes en situation de handicap	6,3 %	7,5 % (source de données : voir question sur la représentation des personnes en situation de handicap)
Autochtones	3,9 %	4,9 % (source de données : Recensement de 2016)
Personnes racisées	26,1 %	22 % (source de données : Recensement de 2016)

Ces données sont disponibles sur la page Statistiques du Programme et elles sont mises à jour deux fois par année.

Les grands établissements^{Note de bas de page 2} devront aussi établir des cibles pour les chaires de niveau 1 et de niveau 2 pour assurer l’équité parmi les titulaires de chaire établies ou établis (chevronnées ou chevronnés) et émergentes ou émergents (débutantes ou débutants) [en 2019 par exemple, seulement 24 p. 100 des titulaires actifs de chaires de niveau 1 étaient des femmes, tandis que 76 p. 100 étaient des hommes].

Les établissements devraient être en mesure d’atteindre ces cibles accrues en matière d’équité sur une période de 10 ans d’ici décembre 2029. Il est important de noter que les 2 285 chaires de recherche du Canada attribuées représentent seulement 5 p. 100 du nombre de professeures ou professeurs à temps plein au Canada. Le pays compte bon nombre de chercheures ou chercheurs excellents des quatre groupes désignés dans toutes les disciplines, de niveau émergent ou chevronné, qui pourraient participer au Programme si elles ou ils en avaient l’occasion.

Pourquoi les données du Recensement de 2016 ne sont-elles pas utilisées pour établir les cibles relatives aux personnes en situation de handicap?

La cible relative aux personnes en situation de handicap tient compte du fait que lorsque l’Addenda de 2019 a été signé, la représentation des personnes en situation de handicap au sein du Programme était relativement faible (1,6 p. 100). Elle indique également que cette situation peut en partie résulter du faible taux de déclaration volontaire, compte tenu de la réticence qu’éprouvent les personnes en situation de handicap à déclarer leur handicap dans le milieu de travail. Le taux de disponibilité sur le marché du travail des personnes en situation de handicap se chiffre à 4,9 p. 100 selon les données sur les effectifs d’Emploi et Développement social Canada^{Note de bas de page 3}, alors que les données sur la population du Recensement de 2016 indiquent que ce taux s’élève à 14 p. 100. La cible de 7,5 p. 100 est supérieure de 4 p. 100 à la cible actuelle du Programme et plus élevée que le taux de disponibilité sur le marché du travail, tout en tenant compte de certains défis précis propres à ce groupe, comme la déclaration volontaire.

Que signifie l’adoption d’une approche intersectionnelle des travaux du Programme en matière d’équité, de diversité et d’inclusion?

En 1989, Kimberle Crenshaw, actuellement professeure de droit à la Columbia Law School et à l’University of California, à Los Angeles, a utilisé le terme « intersectionnalité », dans un article intitulé « Demarginalizing the Intersection of Race and Sex: A Black Feminist Critique of Antidiscrimination Doctrine, Feminist Theory and Antiracist Politics » paru dans le University of Chicago Legal Forum, pour expliquer comment les femmes afro-américaines faisaient l’objet de discrimination et de préjudices imbriqués relatifs au sexe et à la race. Cette approche ou perspective est une pratique exemplaire qui aidera le Programme et les établissements à mieux comprendre et à éliminer les multiples obstacles et préjudices que rencontrent les personnes de caractéristiques sociales intersectionnelles comme la race, le genre, la sexualité et la classe sociale. Adopter une approche intersectionnelle pour élaborer des politiques et des programmes permet de mieux déterminer et éliminer les obstacles systémiques.

Comment le Programme abordera-t-il l’intersectionnalité dans son approche visant à établir des cibles?

Les établissements devront à l’avenir tenir compte de l’intersectionnalité dans l’attribution de leurs chaires, s’ils ne le font pas déjà. Pour ce faire, ils devront produire des rapports sur la représentation de la diversité parmi les titulaires de chaire, au moyen d’une approche intersectionnelle tenant compte des données qualitatives et quantitatives qui renseignent les établissements sur les obstacles systémiques et les expériences vécues, non seulement par les personnes appartenant aux quatre groupes désignés, mais également par les personnes qui appartiennent à plus d’un groupe. Les grands établissements devront établir des cibles pour les chaires de niveau 1 et de niveau 2 en vue d’assurer la diversité parmi les titulaires de chaire émergents et établis. Les établissements où les groupes sont sous-représentés devront prendre des mesures pour mieux comprendre les expériences vécues par les professeures ou professeurs qui appartiennent à des catégories sociales intersectionnelles et pour éliminer les obstacles potentiels qu’ils pourraient rencontrer.

Comment le Programme des chaires de recherche du Canada tient-il compte des communautés 2ELGBTQIA+ et les appuie-t-il par ses mesures?

Le Programme met en œuvre un certain nombre de mesures, dont les suivantes, pour favoriser la participation des professeures ou professeurs des communautés 2ELGBTQIA+ au sein du Programme :

collecte de renseignements obtenus par déclaration volontaire;
description des pratiques exemplaires servant à recruter et à maintenir en poste des professeures ou professeurs des communautés 2ELGBTQIA+ au sein du Programme.

De nombreux établissements ont aussi inclus dans leur plan d’action des mesures propres aux communautés 2ELGBTQIA+.

En quoi les mesures prévues dans l’entente de 2021 sont-elles reliées aux mesures qui existent déjà dans le Programme en ce qui concerne l’équité, la diversité et l’inclusion?

En 2017, quand il a lancé son Plan d’action en matière d’équité, de diversité et d’inclusion, le Programme a bien précisé que les établissements étaient tenus de satisfaire à ses exigences en matière d’équité, de diversité et d’inclusion (à savoir les cibles en matière d’équité, les exigences en matière de reddition de comptes à la population et de transparence et le plan d’action en matière d’équité, de diversité et d’inclusion de l’établissement) en respectant les dates limites fixées à cette fin sans quoi ils s’exposaient à des conséquences. L’entente est conforme à certaines des mesures existantes du Programme.

Quelles sont les conséquences subies par les établissements qui ne satisfont pas aux exigences du Programme en matière d’équité, de diversité et d’inclusion?

Voir le résumé des conséquences dans la section Conséquences auxquelles s’exposent les établissements qui ne satisfont pas aux exigences en matière d’équité, de diversité et d’inclusion du Guide d’administration des programmes de chaire.

Pourquoi le Programme doit-il imposer des conséquences?

Il existe bel et bien des obstacles systémiques persistants auxquels font face les personnes des groupes sous-représentés dans le cadre du Programme. Ces obstacles sont présents dans le milieu universitaire et, à plus grande échelle, dans le milieu de la recherche canadien, et ils sont bien documentés. Le Programme se fonde sur l’excellence en recherche et en formation en recherche. Une telle excellence ne peut être atteinte que dans un environnement qui respecte pleinement les principes d’EDI et en fait la promotion. En imposant des conséquences aux établissements qui ne satisfont pas à ses exigences en matière d’équité, de diversité et d’inclusion, le Programme étaye son engagement envers l’excellence inclusive.

L’entente de règlement de 2021 est-elle juridiquement contraignante?

Oui. Le SPIIE s’engage à mettre à exécution de bonne foi l’entente de règlement de 2021. Consulter les statistiques sur la représentation au sein du Programme pour en savoir plus. Se reporter à la rubrique Addenda de 2019 à l’entente de règlement en matière de droits de la personne ratifiée en 2006 pour en savoir plus sur les mesures en matière d’EDI du Programme.

Quelles sont les autres mesures mises en œuvre par les organismes subventionnaires de la recherche au Canada pour se pencher sur l’équité, la diversité et l’inclusion dans le milieu scientifique?

Les organismes fédéraux de financement de la recherche travaillent en étroite collaboration pour harmoniser les mesures mises en place visant les diverses initiatives d’équité, de diversité et d’inclusion afin de réaliser l’une des priorités du mandat du Comité de coordination de la recherche au Canada, qui consiste à éliminer les obstacles que doivent surmonter les groupes sous-représentés et à garantir un accès équitable au financement. Ces mesures comprennent les exemples suivants d’initiatives des trois organismes :

collecte de données dans un formulaire uniformisé de déclaration volontaire;
lancement du programme Dimensions : équité, diversité et inclusion Canada qui a permis aux établissements d’analyser leur environnement et d’élaborer des plans d’action similaire à ce que le Programme des chaires de recherche du Canada a fait avec l’attribution des chaires aux établissements;
attribution des subventions de renforcement de la capacité des établissements en matière d’équité, de diversité et d’inclusion pouvant s’élever jusqu’à 200 000 $ par année, jusqu’à deux ans, pour des projets d’élaboration et de mise en œuvre de politiques, de plans, de ressources et de formation se rapportant à l’équité, à la diversité et à l’inclusion;
adoption, par le CRSH, d’un énoncé de principes en matière de recherche autochtone. Cet engagement souligne l’importance des points de vue et des systèmes de connaissances autochtones pour accroître et élargir notre connaissance et notre compréhension de la pensée et du comportement de l’être humain;
lors de l’organisation de forums ou d’événements ou de la participation à de telles activités, prise en compte de la diversité et de l’inclusion;
élaboration et mise en œuvre d’un plan d’action en matière d’équité, de diversité et d’inclusion des trois organismes.

Autres questions

Pour toute autre question ayant trait aux exigences et aux pratiques en matière d’équité, de diversité et d’inclusion du Programme, veuillez communiquer avec

EDI-EDI@chairs-chaires.gc.ca

Notes de bas de page

Note de bas de page 1

C. Francœur, R. Labelle et B. Sinclair-Desgagné (2008). « Gender diversity in corporate governance and top management », Journal of Business Ethics, vol. 81, n° 1, p. 83-95.

A. Woolley et T. Malone (2011). « What makes a team smarter? More women », Harvard Business Review, vol. 89, n° 6, p. 32-33.

C. Díaz-García, A. González-Moreno et F.J. Sáez-Martínez (2013). « Gender diversity within R&D teams: Its impact on radicalness of innovation », Innovation: Organization and Management, vol. 15, n° 2, p. 149-160.

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Note de bas de page 2

University of British Columbia, University of Alberta, University of Calgary, University of Saskatchewan, University of Manitoba, University of Waterloo, University of Western Ontario, Université Laval, Université d’Ottawa, Université de Montréal, Université de Sherbrooke, Université McGill, Queen’s University, University of Toronto, McMaster University et Dalhousie University.

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Note de bas de page 3

Loi sur l’équité en matière d’emploi : rapport annuel de 2017

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