Pratiques d'équité


Engagement à l’égard de l’équité
Mesures prises
Transparence, ouverture et équité du processus de recrutement et de mise en candidature
Contrôle du processus de recrutement
Établissement d’objectifs en matière d’équité
Résultats dans les établissements participants
Processus de reconnaissance des pratiques exemplaires en matière d’équité
Comité consultatif sur les politiques d’équité


Engagement à l’égard de l’équité

Le Programme s’engage à favoriser l’excellence de la recherche et de la formation en recherche ainsi qu’à garantir que tous les candidats qualifiés ont accès aux mêmes possibilités. Les objectifs d’excellence et d’équité sont compatibles et complémentaires. D’efficaces pratiques d’équité permettent de s’assurer d’avoir accès au plus grand bassin de candidats compétents possible sans compromettre l’intégrité du processus de sélection du Programme. En effet, le Programme s’engage à respecter les politiques fédérales de non-discrimination et d’équité en matière d’emploi.

Le Secrétariat des programmes interorganismes à l’intention des établissements (SPIIE) collabore avec les établissements afin d’établir et de partager des stratégies et des pratiques qui respectent l’esprit de transparence, d’ouverture et d’équité du Programme.

Lettre ouverte de la part du Programme des chaires de recherche du Canada à l’intention des recteurs des universités

 


Mesures prises

Le Secrétariat a pris plusieurs mesures afin de s’assurer que tous les chercheurs qualifiés ont la possibilité de participer au Programme. Ces mesures consistent notamment à :

  • recueillir tout renseignement d’auto-identification fourni dans les formulaires de mise en candidature concernant les candidats et les titulaires de chaire appartenant aux quatre groupes désignés (à savoir les femmes, les Autochtones, les personnes handicapées et les minorités visibles) et en assurer le suivi;
  • offrir au personnel du Programme une formation continue en matière d’équité et proposer des solutions à la discrimination systématique;
  • inclure des éléments liés à l’équité dans les lignes directrices concernant l'évaluation par les pairs du Programme;
  • mener une analyse du Programme selon le sexe et la diversité;
  • inclure dans les évaluations du Programme l’examen des obstacles auxquels les membres des quatre groupes désignés doivent systématiquement faire face (voir la section 6.0 du Rapport d’évaluation décennale du Programme);
  • établir des lignes directrices expliquant aux établissements les attentes du Programme en matière de transparence, d’ouverture et d’équité du processus de recrutement et de mise en candidature;
  • s’assurer que les établissements respectent les lignes directrices liées au recrutement et à la mise en candidature établies par le Programme;
  • collaborer avec les établissements afin d’établir des objectifs quant à la représentation des membres des quatre groupes désignés parmi les titulaires de chaire;
  • établir un processus annuel visant à reconnaître les universités qui adoptent des pratiques exemplaires en matière de recrutement;
  • créer le Comité consultatif sur les politiques d’équité, dont le mandat consiste à conseiller le Secrétariat en ce qui concerne les questions d’équité.


Transparence, ouverture et équité du processus de recrutement et de mise en candidature

Le Secrétariat a collaboré avec les établissements afin d’établir les attentes du Programme en matière de transparence, d’ouverture et d’équité du processus de recrutement. Tous les établissements doivent s’assurer de suivre un processus de recrutement et de mise en candidature transparent, ouvert et équitable comme l’expliquent les lignes directrices pour garantir l’équité et la transparence du processus de recrutement et de mise en candidature.Cette exigence s’applique à la mise en candidature de nouveaux titulaires de chaire – que ce soit pour le maintien en poste ou le recrutement – ainsi qu’au passage d’une chaire de niveau 2 à une chaire de niveau 1 au sein d’un même établissement. Ce processus doit se conformer aux principes et aux mesures de protection adoptés par les établissements dans le cadre de leurs pratiques de recrutement pour les postes menant à la permanence (telles qu’elles sont décrites dans leur convention collective ou tout document équivalent). En outre, le Programme des chaires de recherche du Canada encourage les établissements à établir des critères clairs afin de déterminer si une demande de renouvellement du mandat d’un titulaire de chaire devrait lui être présentée. Les titulaires de chaire devraient être informés de ces critères dès le début de leur mandat.

Le Secrétariat a aussi participé à la rédaction de pratiques exemplaires en matière de recrutement pour le Programme des chaires d’excellence en recherche du Canada. Ce document, qui est affiché dans le site Web du Programme des chaires d’excellence en recherche du Canada donne, de bons exemples de stratégies pouvant servir à recruter des candidats de l’extérieur.


Contrôle du processus de recrutement

Le Secrétariat s’assure que les établissements respectent les lignes directrices liées au recrutement et à la mise en candidature établis par le Programme et se réserve le droit de leur demander de lui fournir en tout temps, durant les 24 mois suivant une mise en candidature, des documents prouvant que le processus de recrutement qu’ils ont employé était transparent, ouvert et équitable.


Établissement d’objectifs en matière d’équité

Tous les établissements participants sont tenus d’établir des cibles en matière d’équité afin de remédier à la sous-représentation des membres des quatre groupes désignés parmi les titulaires de chaire. Tous les trois ans, les établissements doivent fournir au Secrétariat des données sur l’atteinte des cibles en matière d’équité. Le Programme utilise ces données pour suivre les progrès des établissements vers l’atteinte des cibles établies.

Méthode d’établissement des cibles

Les cibles du Programme sont établies au moyen d’une approche fondée sur la disponibilité. La disponibilité est déterminée en estimant la représentation d’un groupe désigné au sein d’un bassin de candidats potentiels. Le pourcentage de représentation estimée est la cible à atteindre. La différence entre la cible à atteindre et le pourcentage actuel de titulaires de chaire qui font partie du groupe désigné constitue l’écart à combler en matière d’équité.


Formule d’établissement des cibles

cible (%) – pourcentage actuel (%) = écart en matière d’équité (%)


Le bassin de candidats potentiels est constitué des chercheurs universitaires en activité. Il s’agit du bassin de choix pour l’établissement des cibles. Toutefois, compte tenu des limites des données statistiques disponibles, les cibles relatives à certains des groupes désignés sont établies au moyen d’approximations de leur bassin respectif (voir le tableau 2).

Pour établir les cibles quant au nombre de femmes à atteindre parmi les titulaires de chaire, le Programme utilise les données relatives à la participation des chercheurs aux concours de subventions des trois organismes subventionnaires fédéraux : le Conseil de recherches en sciences naturelles et en génie (CRSNG), les Instituts de recherche en santé du Canada (IRSC) et le Conseil de recherches en sciences humaines (CRSH) (voir le tableau 1).


Tableau 1. Pourcentage de femmes participant aux concours de subventions des trois organismes subventionnaires fédéraux (données mises à jour en 2014 Note de bas de page 1)
Organisme subventionnaire fédéral CRSNG IRSC CRSH
Pourcentage de femmes qui présentent une demande 21 % 35 % 45 %

Footnotes

Footnote 1

Les données proviennent des concours suivants : subventions à la découverte du CRSNG (2011-2012, 2012-2013 et 2013-2014), programme ouvert de subventions de fonctionnement des IRSC (2011-2012, 2012-2013 et 2013-2014), subventions Savoir du CRSH (2011-2012, 2012-2013 et 2013-2014)

Retour à la référence de la note de bas de page 1


En ce qui concerne les trois autres groupes désignés (Autochtones, personnes handicapées, personnes qui font partie d’une minorité visible), le Programme établit des cibles à l’aide de données tirées d’autres sources (voir le tableau 2; il est à noter que ces données ne peuvent pas être ventilées par organisme).


Tableau 2. Bassin de disponibilité utilisé pour chaque cible (données révisées en 2011)
Indicateur de disponibilité Note de bas de page 2 Groupe désigné Cible
Pourcentage de professeurs d’université qui s’identifient comme Autochtones Note de bas de page 3 Autochtones 1 %
Pourcentage de titulaires d’un doctorat ayant un handicap Note de bas de page 4 Personnes handicapées 4 %
Pourcentage de professeurs d’université pouvant être désignés comme personnes qui font partie d’une minorité visible Note de bas de page 3 Personnes qui font partie d’une minorité visible 15 %

Footnotes

Footnote 2

En fonction de l’autodéclaration

Retour à la référence de la note de bas de page 2

Footnote 3

Source : Statistique Canada, Almanach de l’ACPPU, Tableau 2.20. Professeurs d’universités canadiennes de minorité visible, autochtones et d’autres origines, 2006, Statistique Canada, 2014, calcul semi-personnalisé (communiquer avec l’ACPPU)

Retour à la référence de la note de bas de page 3

Footnote 4

Source :Ressources humaines et Développement des compétences Canada, Rapport statistique sur l’équité en matière d’emploi de 2006, Tableau 8. Répartition de la population selon le plus haut grade, certificat ou diplôme et selon les groupes désignés suivants : femmes, Autochtones, minorités visibles et personnes handicapées, Ottawa, 2008

Retour à la référence de la note de bas de page 4

Outil d’établissement des cibles en matière d’équité

Les établissements peuvent utiliser cet outil pour établir leurs cibles en matière d’équité et faire le point sur les résultats et l’efficacité de leur stratégie visant à combler les écarts.

 


Résultats dans les établissements participants

Dans un esprit d’ouverture et de transparence, le Programme rend publics les résultats et les constatations l'exercice d’établissement d’objectifs en matière d'équité, tout en respectant la Loi sur la protection des renseignements personnels. Consulter les données.


Processus de reconnaissance des pratiques exemplaires en matière d’équité

Le Secrétariat a mis sur pied un processus annuel visant à reconnaître les établissements qui adoptent des pratiques exemplaires en matière de recrutement, de mise en candidature ou de nomination de titulaires de chaire et qui atteignent leurs objectifs de représentation des quatre groupes désignés parmi les titulaires de chaire.


Comité consultatif sur les politiques d’équité

Le mandat du Comité consultatif sur les politiques d’équité consiste à conseiller le Secrétariat en ce qui concerne les questions d’équité. Le comité est également chargé d’examiner les candidatures soumises dans le cadre du processus annuel de reconnaissance de l'équité et de faire des recommandations au Secrétariat quant aux établissements méritant d’être reconnus.

Questions

Si vous avez des questions concernant les pratiques en matière d’équité du Programme des chaires de recherche du Canada, veuillez communiquer avec :

Marie-Lynne Boudreau
Gestionnaire, Programme des chaires de recherche du Canada
Tél. : 613-943-7989
Courriel : marie-lynne.boudreau@chairs-chaires.gc.ca