Pratiques d'équité, de diversité et d’inclusion



Engagement à l’égard de l’équité, de la diversité et de l’inclusion

Le gouvernement du Canada et le Programme des chaires de recherche du Canada s’engagent à favoriser l’excellence de la recherche et de la formation en recherche au profit des Canadiens. Les travaux de recherche menés au Canada se doivent d’être plus équitables, diversifiés et inclusifs si l’on souhaite produire des résultats caractérisés par l’excellence, l’innovation et l’impact, lesquels sont nécessaires pour saisir les occasions qui se présentent et relever des défis mondiaux. C’est pourquoi le Programme s’engage à respecter les politiques fédérales de non-discrimination et d’équité en matière d’emploi.

Les établissements administrent les fonds obtenus pour les chaires avec l’aide des organismes subventionnaires et du Secrétariat. Par conséquent, tous les établissements qui acceptent des fonds sont tenus de déployer des efforts concertés pour atteindre leurs cibles en matière d’équité et de diversité et offrir un milieu de travail favorable et inclusif. Ainsi, ils appuient les objectifs en matière d’équité, de diversité et d’inclusion au sein du Programme et du milieu canadien de la recherche dans son ensemble.

Le Comité directeur du Programme a envoyé des lettres ouvertes aux recteurs des établissements qui bénéficient du financement du Programme afin de leur rappeler ces engagements et ces attentes. Ces lettres sont consultables en ligne :

 


Plan d’action en matière d’équité, de diversité et d’inclusion

L’évaluation quindécennale du Programme des chaires de recherche du Canada fait la recommandation suivante : « la haute gestion devrait exiger que les établissements fassent preuve d’une plus grande transparence dans l’attribution des postes de chaire de même que dans la sélection et le renouvellement des titulaires afin de veiller à ce que les établissements soient davantage tenus responsables du respect des cibles en matière d’équité ». Le Plan d’action en matière d’équité, de diversité et d’inclusion présente les mesures qui seront immédiatement prises pour souscrire à cette recommandation.

En outre, le Secrétariat des programmes interorganismes à l’intention des établissements lancera, au printemps ou à l’été 2017, une consultation publique auprès d’intervenants clés afin de déterminer quelles autres mesures pourraient aussi être prises. Les résultats de cette consultation devraient être disponibles à l’hiver 2017-2018.

Obligations en matière de transparence et pratiques exemplaires

Cette section présente les obligations et les pratiques exemplaires établies par le Secrétariat afin d’accroître l’ouverture et la transparence du Programme.

Exigences en matière de reddition de comptes à la population et de transparence au sujet de l’équité, de la diversité et de l’inclusion

Les exigences en matière de reddition de comptes à la population et de transparence correspondent aux renseignements spécifiquement liés à l’administration du Programme que les établissements devront clairement publier dans leur site Web d’ici octobre 2017. Les établissements doivent respecter ces exigences pour être admissibles au Programme. Ils doivent également adopter des mesures pour s’assurer que les membres des groupes sous-représentés puissent accéder au Programme et y bénéficier comme tous les autres.

Lignes directrices pour garantir l’équité et la transparence du processus de recrutement et de mise en candidature

Remarque : ces lignes directrices sont en cours de révision. Une version révisée sera disponible au printemps ou à l’été 2017.

Les lignes directrices pour garantir l’équité et la transparence du processus de recrutement et de mise en candidature présentent des exemples et des principes quant aux processus de recrutement, de sélection et de mise en candidature du Programme. Elles s’appliquent à la mise en candidature de nouveaux titulaires de chaire (y compris les chercheurs étrangers) – que ce soit pour le maintien en poste ou le recrutement – ainsi qu’au passage d’une chaire de niveau 2 à une chaire de niveau 1 au sein d’un même établissement.

Le Programme encourage les établissements à établir des critères clairs sur la manière de déterminer si une demande de renouvellement du mandat d’un titulaire de chaire devrait lui être présentée. Les titulaires de chaire devraient être informés de ces critères dès le début de leur mandat.

Équité, diversité et inclusion : pratiques exemplaires pour le recrutement, l’embauche et le maintien en poste

Les pratiques exemplaires sont un document  évolutif qui donne des conseils pour promouvoir l’équité, la diversité et l’inclusion dans le cadre des politiques et des procédures de recrutement, d’embauche et d’appui des professeurs. Il rassemble les pratiques exemplaires adoptées par les établissements d’enseignement postsecondaire canadiens et étrangers – pratiques que la recherche actuelle corrobore en montrant comment cultiver un environnement de travail équitable, diversifié et inclusif. Les pratiques exemplaires ne représentent pas des exigences à suivre. Elles servent plutôt d’outil aux établissements pour les aider à déterminer comment apporter au mieux les améliorations signalées dans le cadre de l’évaluation de leurs environnements de travail. Le Programme encourage les établissements à se servir de ces pratiques exemplaires, s’il y a lieu, pour atteindre leurs cibles en matière d’équité et de diversité.

Processus de reconnaissance des pratiques exemplaires en matière d’équité et de diversité

Le Secrétariat a mis sur pied un processus annuel visant à reconnaître les établissements qui adoptent des pratiques exemplaires en matière de recrutement, de mise en candidature ou de nomination de titulaires de chaire et qui atteignent leurs objectifs en matière d’équité et de diversité pour la représentation des quatre groupes désignés parmi les titulaires de chaire. Le Secrétariat du Programme encourage les établissements à lui faire connaître, ainsi qu’aux autres établissements, les pratiques exemplaires qu’ils ont adoptées.

Lignes directrices à l’intention des rédacteurs de lettres de recommandation

Ces lignes directrices indiquent aux rédacteurs comment limiter les préjugés involontaires dans leurs lettres de recommandation. Des recherches ont démontré que les lettres rédigées pour des femmes étaient davantage susceptibles, entre autres, d’être plus brèves et de compter moins d’adjectifs leur permettant de se démarquer et plus d’éléments semant le doute que celles qui étaient écrites pour des hommes.

Lignes directrices à l’intention des évaluateurs concernant l’évaluation de la productivité des candidats

Les évaluateurs doivent tenir compte des éléments principaux présentés dans ces lignes directrices dans l’évaluation de la productivité des candidats. Par exemple, ils doivent faire attention à l’impact des interruptions de carrière légitimes en raison de congés de maternité, de congés parentaux ou de congés familiaux ou personnels pour raisons médicales. Le temps alloué à ces types de congés ne doit pas entrer en ligne de compte dans l’évaluation de la productivité des candidats dans le cadre de leurs activités de recherche (p. ex. les examinateurs ne doivent pas inclure ce temps dans la moyenne de leurs réalisations en recherche). Le Programme encourage les candidats à préciser les circonstances personnelles qui ont eu une incidence sur leur productivité.


Coûts indirects liés aux objectifs en matière d’équité et de diversité et d’inclusion

Les coûts liés à l’atteinte des engagements d’un établissement envers l’équité, la diversité et l’inclusion sont admissibles en vertu du Fonds de soutien à la recherche. Il s’agit notamment : des coûts de formation sur l’équité, la diversité et l’inclusion; du salaire des agents d’équité; des coûts liés à la collecte de données sur la participation des membres des quatre groupes désignés.


Surveillance et production de rapports

Surveillance du processus de recrutement

Le Secrétariat s’assure que les établissements respectent les lignes directrices liées au recrutement et à la mise en candidature établies par le Programme et se réserve le droit de leur demander de lui fournir en tout temps, durant les 24 mois suivant une mise en candidature, des documents prouvant que le processus de recrutement qu’ils ont employé était transparent, ouvert et équitable. Pour en savoir plus, veuillez consulter le Guide d’administration des programmes de chaire.

Établissement de cibles en matière d’équité et de diversité

Tous les établissements participants sont tenus d’établir des cibles en matière d’équité et de diversité afin de remédier à la sous-représentation des membres des quatre groupes désignés parmi les titulaires de chaire. Le Programme utilise ces données pour suivre les progrès des établissements vers l’atteinte des cibles établies.

Méthode d’établissement des cibles

Remarque : cette méthode est en cours d’évaluation. Une version révisée sera publiée en 2018-2019.

Les cibles du Programme sont établies au moyen d’une approche fondée sur la disponibilité. La disponibilité est déterminée en estimant la représentation d’un groupe désigné au sein d’un bassin de candidats potentiels. Le pourcentage de représentation estimée correspond à la cible à atteindre. La différence entre la cible à atteindre et le pourcentage actuel de titulaires de chaire qui font partie du groupe désigné constitue l’écart à combler en matière d’équité.

Formule d’établissement des cibles

cible (%) – pourcentage actuel (%) = écart en matière d’équité (%)

Le bassin de candidats potentiels est constitué de chercheurs universitaires actifs. Il s’agit d’un bassin de choix pour établir des cibles. Toutefois, compte tenu des limites concernant les données statistiques disponibles, les cibles relatives à certains des groupes désignés sont établies au moyen d’approximations en fonction du nombre de personnes que comprend chaque bassin (voir le tableau 2).

Pour établir les cibles concernant le nombre de femmes parmi les titulaires de chaire, le Programme utilise des données relatives à la participation des chercheurs aux concours de financement des trois organismes subventionnaires fédéraux, à savoir : le Conseil de recherches en sciences naturelles et en génie (CRSNG), les Instituts de recherche en santé du Canada (IRSC) et le Conseil de recherches en sciences humaines (CRSH) (voir le tableau 1).

Tableau 1. Pourcentage de femmes participant aux concours des trois organismes subventionnaires fédéraux (données mises à jour en 2014)Note de bas de pages 1
Organisme subventionnaire fédéral CRSNG IRSC CRSH
Pourcentage de femmes qui présentent une demande 21 % 35 % 45 %

En ce qui concerne les trois autres groupes désignés (Autochtones, personnes handicapées, minorités visibles), le Programme établit des cibles à l’aide de données tirées d’autres sources (voir le tableau 2). Veuillez noter que ces données ne peuvent pas être ventilées par organisme subventionnaire.

 

Tableau 2. Bassin de disponibilité utilisé pour chaque cible (données révisées en 2011)
Indicateur de disponibilitéNote de bas de pages 2 Groupe désigné Cible
Pourcentage de professeurs d’université qui s’identifient comme AutochtonesNote de bas de pages 3 Autochtones 1 %
Pourcentage de titulaires de doctorat qui ont un handicapNote de bas de pages 4 Personnes handicapées 4 %
Pourcentage de professeurs d’université qui peuvent être désignés comme membres d’une minorité visibleNote de bas de pages 3 Membres d’une minorité visible 15 %

Outil d’établissement des cibles en matière d’équité

Les établissements peuvent utiliser cet outil pour établir leurs cibles en matière d’équité et de diversité et faire le point sur les résultats et l’efficacité de leur stratégie visant à combler les écarts.

Résultats des établissements participants

Dans un esprit d’ouverture et de transparence, le Programme rend publics les résultats et les constatations de l'exercice d’établissement d’objectifs en matière d'équité, tout en respectant la Loi sur la protection des renseignements personnels. Pour connaître les résultats les plus récents, veuillez consulter les statistiques du Programme.

Évaluations du Programme

Comme pour tous les programmes fédéraux, le Programme des chaires de recherche du Canada est évalué tous les cinq ans afin de contrôler son efficacité et ses objectifs. Ces évaluations servent aussi à examiner les obstacles auxquels les membres des quatre groupes désignés (les femmes, les Autochtones, les personnes handicapées et les membres des minorités visibles) pourraient systématiquement faire face dans le cadre de leur participation au Programme. Pour consulter les rapports d’évaluation du Programme, veuillez visiter la page Publications.


Gouvernance

Comité consultatif sur les politiques d’équité, de diversité et d’inclusion

Le Comité consultatif sur les politiques d’équité, de diversité et d’inclusion a pour mandat de conseiller le Secrétariat et les comités de gouvernance sur la mise en application de mesures devant favoriser l’atteinte des objectifs visant l’augmentation de l’équité, de la diversité et de l’inclusion dans tous les programmes administrés par le Secrétariat. Il est également chargé d’examiner les candidatures soumises dans le cadre du processus annuel de reconnaissance de l'équité et de recommander au Secrétariat les établissements qui méritent d’être reconnus.

Le Comité est composé de représentants de différentes parties prenantes, dont le bagage professionnel et les compétences sont diversifiés. Dans l’accomplissement de leurs tâches, les membres du Comité tiennent compte des recherches actuelles, des pratiques exemplaires et des divers facteurs contextuels qui influent sur le fonctionnement des programmes.

Formation sur l’équité, la diversité et l’inclusion

Les membres des comités de gouvernance et le personnel du Secrétariat reçoivent régulièrement une formation axée sur les problèmes liés à l’équité, à la diversité et à l’inclusion, notamment pour apprendre à limiter les préjugés involontaires et le plafonnement voilé.

Questions

Si vous avez des questions concernant les pratiques en matière d’équité, de diversité et d’inclusion du Programme des chaires de recherche du Canada, veuillez communiquer avec :

Sally Booth
Analyste des politiques et du rendement, Programme des chaires de recherche du Canada
Tél. : 613-947-9203
Courriel : sally.booth@chairs-chaires.gc.ca

Marie-Lynne Boudreau
Gestionnaire, Programme des chaires de recherche du Canada
Tél. : 613-943-7989
Courriel : marie-lynne.boudreau@chairs-chaires.gc.ca

 

Note de bas de page

Footnote 1

Les données proviennent des concours suivants : subventions à la découverte du CRSNG (2011-2012, 2012-2013 et 2013-2014); programme ouvert de subventions de fonctionnement des IRSC (2011-2012, 2012-2013 et 2013-2014); subventions Savoir du CRSH (2011-2012, 2012-2013 et 2013-2014).

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Footnote 2

En fonction de la déclaration volontaire.

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Footnote 3

Source : Statistique Canada, Almanach de l’ACPPU, Tableau 2.20. Professeurs d’universités canadiennes de minorité visible, autochtones et d’autres origines, 2006, Statistique Canada, 2014, calcul semi-personnalisé (communiquer avec l’ACPPU).

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Footnote 4

Source : Ressources humaines et Développement des compétences Canada, Rapport statistique sur l’équité en matière d’emploi de 2006, Tableau 8. Répartition de la population selon le plus haut grade, certificat ou diplôme et selon les groupes désignés suivants : femmes, Autochtones, minorités visibles et personnes handicapées, Ottawa, 2006.

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