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ATTENDU QUE les plaignantes et l’intimée (les « Parties ») ont préalablement convenu d’une entente de règlement, datée du 24 octobre 2006, et qu’elles l’ont signée (l’« Entente de règlement »), cette Entente demeurera en vigueur dans sa version signée et en vertu de l’ordonnance de la Cour fédérale datée du 3 mai 2017 (l’entente et l’ordonnance sont jointes à l’Annexe C), à l’exception des parties modifiées par le présent Addenda;

ATTENDU QUE l’intimée reconnaît que les plaignantes, Marjorie Griffin Cohen, Louise Forsyth, Glenis Joyce, Audrey Kobayashi, Shree Mulay, Michele Ollivier, Susan Prentice et Wendy Robbins, ont grandement contribué à l’amélioration du niveau de représentation dans le Programme des chaires de recherche du Canada (le « Programme ») en déposant leurs plaintes en 2003  et en déployant des efforts dans le processus de médiation qui a mené à l’Entente de règlement de 2006 et au présent Addenda en 2019;

ATTENDU QUE l’intimée a mis en place des mesures conformes aux principes d’équité, de diversité et d’inclusion, y compris celles énoncées à l’Annexe A, comme faire de la diversification en ce qui a trait à la représentation des titulaires de chaire du Programme l’un des objectifs formels du Programme;

ATTENDU QUE l’intimée et les plaignantes reconnaissent que pour produire des recherches excellentes, novatrices et remarquables, il est essentiel de disposer d’un système de recherche canadien équitable, diversifié et inclusif;

ATTENDU QUE l’intimée et les plaignantes conviennent que la composition au sein du Programme devrait être représentatif de la population canadienne et que cet Addenda vise à promouvoir et à accroître la capacité pour l’atteinte  de cet objectif;

ATTENDU QUE les Parties ont convenu que le présent Addenda est indispensable pour régler les problèmes relatifs aux dispositions et au respect de l’ordonnance de l’Entente de règlement de la Cour fédérale à cet égard;

ET ATTENDU QUE la Commission canadienne des droits de la personne (CCDP) a participé à la création du présent Addenda et qu’elle en accepte les dispositions;

PAR LES PRÉSENTES, LES PARTIES CONVIENNENT DE CE QUI SUIT :

Établissement des cibles

1. De décembre 2019 à décembre 2029 (la « Période de dix ans »), le Programme devra  augmenter les cibles institutionnelles de représentation des femmes, des minorités visibles (membres issus de groupes racialisés), des personnes handicapées et des Autochtones (les « quatre groupes désignés » ou « QGD »), afin de refléter la population canadienne en utilisant les méthodes indiquées à la partie intitulée « Données utilisées pour fixer les cibles ».
2. Le Programme exigera que les établissements établissent progressivement, de nouvelles cibles au cours de la Période de dix ans, à des intervalles déterminés par le Programme qu’il déterminera, afin que les établissements se rapprochent des cibles de décembre 2029 – telles que fixées à la partie intitulée « Données utilisées pour fixer les cibles » – et qu’ils les atteignent.
3. Le Programme n’empêchera pas un établissement de dépasser les cibles relatives aux QGD.

Données utilisées pour fixer les cibles

Cibles relatives aux femmes et aux minorités visibles

4. Les cibles seront définies en fonction des données du recensement de 2016 sur le pourcentage global de femmes et de personnes appartenant à une minorité visible dans la population canadienne, et elles devront être atteintes au cours de la Période de dix ans. Ces cibles sont de 50,9 % pour les femmes et de 22 % pour les minorités visibles. Elles pourront être modifiées en fonction des prochaines données du recensement, selon leur disponibilité, ou selon ce qui est indiqué à l’article 8 ci-dessous.

Cible relative aux personnes handicapées

5. La cible relative aux personnes handicapées qu’il faut atteindre au cours de la Période de dix ans est fixée à 7,5 %. Cette cible sera revue et corrigée au plus tard, dans les cinq ans suivant la signature du présent Addenda, ce qui permettra d’évaluer les progrès accomplis. Elle pourra être augmentée à la discrétion des comités chargés de la gouvernance du Programme et si les comités chargés de la gouvernance du Programme estiment que des progrès restent à faire, le Programme effectuera une étude, appuyée par un engagement avec les parties prenantes représentant les personnes handicapées, portant sur les défis que ce groupe doit surmonter au sein du Programme. L’étude et toute modification des cibles devront tenir compte des résultats de l’engagement avec les parties prenantes (incluant tout engagement préalable), des progrès réalisés relatifs à la représentation des personnes handicapées au sein du Programme (y compris les taux de mise en candidature et la représentation globale), des données disponibles et pertinentes de l’Enquête canadienne sur l’incapacité et d’autres renseignements pertinents. L’avis des plaignantes ou de la CCDP peut être demandé.

Cible relative aux Autochtones

6. Le Programme discutera avec des personnes représentant les communautés autochtones et reverra puis corrigera, au besoin, la méthode d’établissement des cibles concernant les Autochtones au sein du Programme. Entre-temps, ce dernier devra utiliser les données du recensement de 2016 pour fixer la cible relative aux Autochtones. La cible à atteindre se chiffre à 4,9 %.

Cibles relatives aux chaires de niveau 1 et de niveau 2 relatives aux établissements de grande taille

7. Le Programme exigera que les établissements faisant partie de la catégorie « établissements de grande taille » (tels que définis par le Programme) fixent et atteignent les cibles relatives aux chaires de niveau 1 et celles relatives aux chaires de niveau 2, et non agrégées sur les deux niveaux.

Établissement des cibles après la Période de dix ans

8. Les données que le Programme utilise pour fixer les cibles liées à l’ équité seront revues et révisées après la Période de dix ans et tous les cinq ans par la suite, sous réserve que soient disponibles les données adéquates et mises à jour, y compris les données du recensement, de façon non limitative. 

Mise en œuvre des cibles

9. Le Programme doit surveiller et faire respecter les dates limites pour l’atteinte des cibles. Le Programme pourra refuser l’évaluation par les pairs des nouvelles mises en candidature présentées par les établissements non conformes, lorsque les mises en candidature ne contribueraient pas à l’atteinte des cibles relatives à l’équité de l’établissement, comme l’indiquent les comités chargés de la gouvernance du Programme.
10. Le Programme peut autoriser un écart de moins de 10 % (arrondi à au moins une chaire) des cibles d’un établissement, dans des cas exceptionnels et limités, dans le cadre des processus de surveillance et de mise en œuvre du Programme. Cet écart tient compte des défis auxquels font face les établissements pour atteindre leurs cibles, tels que (mais non limité à) l’absence de chaire vacante qui permettrait de combler les écarts dans les délais précisés; la perte des chaires dans le cadre du processus de réattribution des chaires à quelques années d’intervalle; la cessation prématurée des titulaires de chaire (p. ex. départ à la retraite ou pour d’autres établissements); et la reconnaissance de l’auto-identification comme choix personnel.
11. Les établissements qui n’atteignent pas de façon récurrente les cibles prescrites pourraient faire face à des mesures supplémentaires, qui seront déterminées à la discrétion des comités chargés de la gouvernance du Programme.

Collecte de données

12. Le Programme doit, à l’aide de pratiques exemplaires, recueillir auprès des candidat.e.s et des titulaires de chaire des renseignements autodéclarés et désagrégés sur leur identité ou leur expression de genre, leur handicap, leur identité autochtone, leur race, leur identité et leur orientation sexuelles, et publier ces renseignements sur une base intersectionnelle sous réserve de la Loi sur la protection des renseignements personnels du Canada.
13. Grâce à la mise à jour de ses documents disponibles et l’utilisation de pratiques exemplaires, le Programme doit :
    1. encourager les candidat.e.s et les titulaires de chaire à signaler au Programme tous les groupes auxquels elles/ils appartiennent;
    2. réaliser des sondages récurrents pour réactualiser les données dont il dispose, et offrir aux titulaires de chaire actives l’occasion de mettre à jour leur autodéclaration sur l’appartenance pendant leur mandat;
    3. inscrire les personnes qui appartiennent à plus d’un groupe désigné dans tous les groupes établis selon les données intersectionnelles du Programme, en conformité avec la Loi sur la protection des renseignements personnels du Canada.
14. Dans les douze mois de la signature de l’Addenda et par la suite, la Déclaration volontaire du Programme devra donner le choix aux candidat.e.s et aux titulaires de chaire d’indiquer qu’elles/ils sont « Blanc.he.s ».
15. Dans les douze mois de la signature de l’Addenda et par la suite, la Déclaration volontaire devra comprendre une question sur l’identité de genre ou l’expression de genre et sur l’identité et l’orientation sexuelles.
16. Le Programme devra continuer à recueillir des données autodéclarées sur une base désagrégée en utilisant les ressources disponibles (p. ex. la Déclaration volontaire). Le Programme doit continuer à surveiller le niveau de représentativité au sein du Programme de subvention.

LGBTQ+

17. Le Programme doit, en utilisant les données recueillies, surveiller les taux de mise en candidature et le niveau de représentation des membres de la communauté LGBTQ+ dans le Programme; assembler et adopter de bonnes approches pour augmenter le nombre de titulaires de chaire LGBTQ+ dans le Programme; et exiger que des initiatives institutionnelles soient prises pour adopter ces approches [p. ex. dans leurs Plans d’action en matière d’équité, de diversité et d’inclusion (« Plans d’action d’ÉDI »)].
18. Le Programme doit réviser son Guide des pratiques exemplaires afin d’inclure des mesures encourageant la mise en candidature et le maintien en poste de candidat.e.s et de titulaires de chaire LGBTQ+.

Reddition de comptes

19. Conformément à la Loi sur la protection des renseignements personnels du Canada, le Programme doit présenter dans des rapports publics biennaux les données désagrégées et intersectionnelles sur la représentativité au sein du Programme. Ce dernier doit exiger que les établissements fournissent un lien menant à ces données sur leurs pages Web consacrées à la reddition de comptes à la population et à la transparence.
20. Le Programme doit continuer à déclarer les cibles fixées pour chaque établissement participant.
21. Le Programme, en conformité avec la Loi sur la protection des renseignements personnels du Canada, doit déclarer les données désagrégées et intersectionnelles sur la représentation institutionnelle, les cibles et les écarts.
22. Le Programme doit continuer à exiger que, chaque année, les établissements respectent les exigences en matière de reddition de comptes à la population et de transparence; les renseignements requis devront être accessibles sur leurs sites Web publics, comme le précise le Programme.
23. Le Programme doit continuer à exiger que les établissements élaborent et mettent en place un Plan d’action d’ÉDI.
24. Le Programme doit continuer à exiger que les établissements rendent accessible au public leur Plan d’action d’ÉDI sur leurs pages Web consacrées à la reddition de comptes à la population et à la transparence.
25. Les exigences relatives au Plan d’action applicables aux établissements détenant moins de cinq chaires doivent être adaptées pour refléter la capacité de ces établissements de petite taille, tout en témoignant d’un engagement ferme envers les principes d’équité, de diversité et d’inclusion.
26. Le Programme doit continuer à réunir un groupe de spécialistes externe en matière d’équité, de diversité et d’inclusion qui examinera tous les Plans d’action institutionnels, comme le précisent les comités chargés de la gouvernance du Programme. Les résultats institutionnels de l’examen externe des Plans d’action doivent être mis à la disposition du public.
27. Le Programme doit continuer à exiger que les établissements lui remettent, chaque année, un rapport indiquant les progrès réalisés dans la mise en œuvre de leurs Plans d’action en matière d’ÉDI et qu’ils publient ce rapport sur leurs pages Web consacrées à la reddition de comptes à la population et à la transparence.

Conformité

28. Le Programme doit publier le présent Addenda sur son site Web et exiger que les établissements fournissent un lien menant à l’Addenda ou le publient sur leurs pages Web consacrées à la reddition de comptes à la population et à la transparence.
29. Le Programme doit continuer à exiger que les établissements respectent ses exigences relatives au recrutement et à la mise en candidature pour chaque mise en candidature.
30. Le Programme doit exiger que les établissements fournissent ce qui suit pour chaque nouvelle mise en candidature (à l’exception des renouvellements de chaires) :

Publication et annonce de postes

1. Le Programme doit exiger que les établissements continuent à fournir un lien vers toutes les annonces de postes de titulaire de chaire le jour même de la publication. Si le Programme juge qu’une annonce ne respecte pas les exigences relatives à la publication de postes de titulaires de chaire, il exigera que l’établissement révise et republie l’annonce au moins trente jours avant que le processus de recrutement puisse être entamé.

Attestation de mi-parcours– recherche de candidat.e.s/évaluation par le comité

2. Le Programme doit exiger que les établissements lui présentent, avant une mise en candidature servant à doter une chaire vacante, une « attestation de mi-parcours » signée par un cadre supérieur de l’établissement, soumise sur un formulaire fourni par le Programme. L’attestation doit confirmer que l’établissement a respecté, jusque-là, les exigences relatives au recrutement et à la mise en candidature (recherche de candidat.e.s et évaluation par le comité).

Attestation de mise en candidature

3. Le Programme doit continuer à exiger que tous les dossiers présentés par les établissements pour les nouvelles mises en candidature comprennent une attestation finale signée par un cadre supérieur de l’établissement, soumise sur un formulaire fourni par le Programme, certifiant que le processus de recrutement et de mise en candidature de l’établissement respecte toutes les exigences du Programme.
4. Si un établissement ne fournit pas les attestations requises, le Programme n’évaluera pas la mise en candidature qui sera rejetée.
31. Le Programme doit surveiller régulièrement que les établissements se conforment en tous points à ses exigences, notamment qu’ils effectuent un examen aléatoire des processus de recrutement d’un sous-ensemble de mise en candidature à chaque cycle de mise en candidature. Selon les résultats de sa surveillance, le Programme peut refuser une mise en candidature et exiger que l’établissement réaffiche le poste de titulaire de chaire et entame un nouveau processus de recrutement et de mise en candidature.
32. Le Programme doit continuer à s’efforcer de promouvoir la conformité aux objectifs d’équité et aux Plans d’action D’ÉDI. Il doit, entre autres :
    1. continuer à s’assurer que les exigences du Programme tiennent compte des interruptions de carrière pour l’admissibilité à une chaire de niveau 2 et que ces mesures soient expressément mentionnées dans les publications et annonces de postes de titulaire de chaire;
    2. continuer à envoyer des lettres ouvertes aux établissements, de temps à autre, pour les informer des progrès et des modifications, encourager les initiatives et promouvoir l’équité, la diversité et l’inclusion;
    3. continuer, pour aider les établissements, à mettre à jour le Guide des pratiques exemplaires mis à la disposition du public;
    4. conserver l’équité, la diversité et l’inclusion comme importantes responsabilités des cadres supérieurs du Programme;
    5. continuer à examiner les questionnaires de départ et les rapports d’étape soumis par les titulaires de chaire afin de déterminer les obstacles systémiques et de tenter de les résoudre, au besoin, dans les Plans d’action d’ÉDI des établissements;
    6. maintenir un Comité consultatif sur les politiques d’ÉDI dont le mandat consiste à conseiller les comités de la gouvernance du Secrétariat des programmes interorganismes à l’intention des établissements sur les mesures en matière d’équité, de diversité et d’inclusion pour le Programme;
    7. continuer à exiger que tous les établissements fournissent une formation sur l’équité, la diversité et l’inclusion (p. ex. les préjugés involontaires) à toutes les personnes clés qui prennent part aux processus de recrutement et de mise en candidature du Programme;
    8. exiger que tous les membres des comités chargés de la gouvernance et tout le personnel du Programme suivent, chaque année, une formation sur l’équité, la diversité et l’inclusion;
    9. vérifier les documents du Programme et ajouter, au besoin, des réflexions relatives à l’équité, à la diversité et à l’inclusion;
    10. surveiller les taux de réussite, de façon régulière, pour rester à l’affût des obstacles systémiques;
    11. exiger que des mesures en matière d’équité, de diversité et d’inclusion soient incluses dans toutes les évaluations officielles du Programme;
    12. reconnaître les différentes approches de recherche, au besoin (p. ex. modes de savoir autochtones, recherche-création, recherche clinique) et les cheminements de carrière dans l’évaluation de la productivité des candidat.e.s au poste de titulaire de chaire.
33. Le Programme doit déterminer quels établissements participants ne respectent pas, à répétition, ses exigences relatives au recrutement et à la mise en candidature, et il doit surveiller de façon ciblée ces établissements. Le cas échéant, il doit faire respecter ces exigences et s’assurer que les mesures prescrites sont exécutées.
34. La responsabilité d’appliquer, de bonne foi, l’Entente de règlement et le présent Addenda, doit être ajoutée au mandat des comités chargés de la gouvernance du Programme.
35. L’équipe interne responsable de la vérification du Programme du Conseil de recherches en sciences humaines (ou une équipe externe responsable de la vérification) réalisera une évaluation officielle de l’application de l’Entente de règlement et du présent Addenda trois ans après la signature de l’Addenda et tous les cinq ans par la suite. Le rapport de cette évaluation sera mis à la disposition du public.
36. Le Programme doit engager un.e consultant.e externe pour réaliser une analyse comparative entre les sexes (ACS+) du Programme. L’analyse doit comprendre un examen des problèmes systémiques globaux de l’établissement qui nuisent au Programme.

Application

37. Les établissements qui ne respectent pas les exigences relatives au Plan d’action se verront refuser leur évaluation par les pairs pour toutes les nouvelles mises en candidature autres que celles qui aident à atteindre les cibles, à la discrétion des comités chargés de la gouvernance du Programme.
38. Les établissements qui ne respectent pas les exigences en matière de reddition de comptes à la population et de transparence ou celles du Plan d’action seront soumis à d’autres mesures afin qu’ils respectent ces exigences, à la discrétion des comités chargés de la gouvernance du Programme.

Révisions et mise à jour des documents du Programme

39. Le Programme doit :
    1. exiger que les dossiers de mise en candidature de tout.e candidat.e comportent des renseignements sur les stratégies de formation sur l’équité, la diversité et l’inclusion;
    2. exiger que les établissements traitent des exigences en matière d’équité, de diversité et d’inclusion se rapportant au milieu et au soutien offerts par l’établissement (p. ex. mentorat) dans le dossier de mise en candidature;
    3. ajouter une question au rapport d’étape du titulaire de chaire relative à la surveillance des exigences en matière d’équité, de diversité et d’inclusion dans le plan de formation du titulaire de chaire, comme il est décrit dans le dossier de mise en candidature;
    4. ajouter une question au rapport d’étape du titulaire de chaire lui permettant de signaler au Programme des obstacles systémiques potentiels;
    5. ajouter une section au modèle de rapport d’étapedu Plan d’action institutionnel en matière d’ÉDI concernant l’élimination des obstacles systémiques au sein des établissements;
    6. exiger que les établissements élaborent, dans leur Plan d’action, une stratégie leur permettant d’adopter des pratiques exemplaires intersectionnelles afin d’appliquer des mesures relatives à l’équité, à la diversité et à l’inclusion, et qu’ils dévoilent publiquement des renseignements sur la représentation intersectionnelle dans leur attribution de chaire, tout en respectant la Loi sur la protection des renseignements personnels du Canada;
    7. revoir les critères d’évaluation du Programme, les documents du Programme et ceux de l’évaluation par les pairs, et les dossiers de mise en candidature dans le but de soutenir et de promouvoir une vision inclusive de l’excellence en recherche;
    8. fournir de la formation supplémentaire aux membres du Collège d’examinateurs et à ceux d’un comité d’évaluation par les pairs sur les préjugés involontaires, une vision inclusive de l’excellence en recherche et la reconnaissance de tous les types de cheminement de carrière;
    9. ajouter au Guide des pratiques exemplaires du Programme un volet sur des pratiques exemplaires intersectionnelles en matière d’application de mesures relatives à l’équité, à la diversité et à l’inclusion.
40. Le Programme doit élaborer, maintenir et mettre en place une stratégie de communication pour encourager les personnes issues des groupes sous-représentés qui participent au Programme à remplir la déclaration volontaire, souligner l’excellence en recherche de ces personnes et démontrer les liens entre équité, diversité et inclusion et l’excellence en recherche.
41. Le Prix d’excellence annuel en matière d’équité, de diversité et d’inclusion du Programme sera renommé le « Prix d’excellence Robbins-Ollivier en matière d’équité, de diversité et d’inclusion » et comprendra une subvention de recherche octroyée à l’établissement.

Divers

42. Les Parties conviennent également de ce qui suit :
    1. le présent Addenda a d’abord été préparé en anglais. Une traduction française sera préparée par l’intimée et rendue publique avec le présent Addenda. En cas de conflit entre le document original préparé en anglais et toute traduction, le document original en anglais prévaudra;
    2. le présent Addenda à l’Entente de règlement entrera en vigueur à la dernière date de signature;
    3. le présent Addenda constitue un document public dans son intégralité, y compris l’Entente de règlement originale;
    4. le présent Addenda peut être signé séparément par les parties. Toutes les versions signées ont le même poids et le même effet;
    5. en cas de désaccord entre les Parties concernant les dispositions ou le respect du présent Addenda ou de l’Entente de règlement, les Parties conviennent d’entamer des discussions constructives avant de prendre d’autres mesures;
    6. le présent Addenda peut être révisé sur autorisation et consentement écrits de toutes les parties;
    7. les dispositions du présent Addenda s’appliquent uniquement aux Parties signataires, et elles ne peuvent pas être cédées, transférées ni transmises à une autre personne ou entité;
    8. les dispositions du présent Addenda n’empêchent pas le Programme de mettre en place d’autres mesures, qu’il juge nécessaires, pour augmenter le niveau d’équité, de diversité et d’inclusion du Programme et promouvoir des pratiques exemplaires.

Signatures – Plaignantes

Marjorie Griffin Cohen Témoin : ________________________		Date : Le 16 mai 2019
Louise Forsyth Témoin : ________________________		Date : Le 16 mai 2019
Glenis Joyce Témoin : ________________________		Date : Le 16 mai 2019
Audrey Kobayashi Témoin : ________________________		Date : Le 16 mai 2019
Shree Mulay Témoin : ________________________		Date : Le 16 mai 2019
Susan Prentice Témoin : ________________________		Date : Le 16 mai 2019

Signatures – Intimée

L’honorable Kirsty Duncan Ministre des Sciences et des Sports Témoin : ________________________		Date : Le 28 juin 2019
L’honorable Ginette Petitpas Taylor Ministre de la Santé Témoin : ________________________		Date : Le 30 mai 2019
Ted Hewitt Président Conseil de recherches en sciences humaines Témoin : ________________________		Date : Le 21 mai 2019
Digvir S. Jayas Président par intérim Conseil de recherches en sciences naturelles et en génie du Canada Témoin : ________________________		Date : Le 17 mai 2019
Michael J. Strong Président Instituts de recherche en santé du Canada Témoin : ________________________		Date : Le 22 mai 2019
Dominique Bérubé Vice-présidente, Programmes de recherche Conseil de recherches en sciences humaines Témoin : ________________________		Date : Le 21 mai 2019
Marie-Lynne Boudreau Directrice adjointe, Politiques, rendement, équité, diversité Secrétariat des programmes interorganismes à l’intention des établissements Témoin : ________________________		Date : Le 21 mai 2019
Sally Booth Conseillère principale en politiques Secrétariat des programmes interorganismes à l’intention des établissements Témoin : ________________________		Date : Le 21 mai 2019

Signature – Commission

La Commission canadienne des droits de la personne accepte les dispositions du présent Addenda.

Sheila Osborne-Brown Avocate conseil Commission canadienne des droits de la personne Témoin : ________________________

Date : Le 17 mai 2019

Annexe A

Voici quelques-unes des mesures en matière d’équité, de diversité et d’inclusion mises en place par le Programme :

1. 2006 : Une lettre a été envoyée à tous les président.e.s des universités participant au Programme pour insister sur le fait que les processus de recrutement des Chaires de recherche du Canada doivent être transparents, ouverts et équitables.
2. 2006 : Une section a été ajoutée au formulaire de mise en candidature es établissements doivent absolument la signer pour confirmer que le processus de recrutement et de mise en candidature a été transparent, ouvert et équitable.
3. 2007 : Nous avons mis en place la déclaration volontaire dont les deux parties ont convenu et depuis, nous procèdons à la collecte systématique des données provenant des déclarations volontaires pour tous les candidat.e.s et les titulaires de chaire.
4. 2007 : Nous avons mis sur pied un comité consultatif permanent sur les politiques d’équité qui a pour mandat de conseiller le Programme sur des questions d’équité.
5. 2009 : Depuis cette année, les établissements doivent déterminer des cibles en matière d’équité et présenter leurs rapports sur leur stratégie visant à régler le problème de sous-représentation des membres des QGD et, au moment de fixer chaque objectif, partager des pratiques exemplaires en matière d’équité, de diversité et d’inclusion avec les établissements.
6. Les cibles en matière d’équité sont révisées tous les trois ans lorsque des données fiables et probantes sont disponibles.
7. 2009 : Nous avons engagé un.e consultant.e externe pour effectuer une analyse sur le sexe et la diversité au sein du Programme et avons ajouté un examen des obstacles systémiques dans chaque évaluation formelle du Programme (10e et 15e année d’évaluation).
8. 2011 : Nous avons réalisé une évaluation de suivi des procédures de recrutement et de mise en candidature des établissements qui a mené à l’élaboration des lignes directrices du Programme favorisant un processus de recrutement et de mise en candidature ouvert et transparent.
9. 2011 : Nous avons publié des lignes directrices pour garantir l’équité et la transparence du processus de recrutement et de mise en candidature que doivent suivre les établissements.
10. 2011 : Nous avons déterminé un certain nombre de facteurs à prendre en considération du point de vue de l’équité lors de l’évaluation des mises en candidature et ils ont été communiqués aux examinateurs.
11. Nous avons demandé au personnel du Programme de suivre, chaque année, une formation sur l’analyse sur le sexe et celle sur l’équité, la diversité et l’inclusion.
12. Nous avons examiné des questionnaires de départ et des rapports annuels des titulaires de chaire afin de déterminer les obstacles systémiques potentiels et de les éliminer;
13. Depuis 2012 : Les établissements dotés d’excellentes pratiques d’équité visant le recrutement, la mise en candidature et l’entrée en fonction des titulaires de chaire sont honorés chaque année dans le cadre du processus de reconnaissance des pratiques exemplaires en matière d’équité et de diversité.
14. L’engagement du Programme envers les politiques fédérales de non-discrimination a été annoncé sur son site Web accessible au public et dans ses documents.
15. Les coordonnées d’une personne à qui les plaintes relatives à l’équité peuvent être envoyées ont été affichées sur le site Web du Programme.
16. 2014 : Nous avons révisé les lignes directrices visant la rédaction des lettres de recommandation destinées aux candidat.e.s à une chaire de recherche afin d’accroître la sensibilisation et de limiter les préjugés involontaires.
17. 2016 : Nous avons affiché sur le site Web du Programme les cibles en matière d’équité et les écarts de tous les établissements participants.
18. Depuis 2016 : des, nous examinons les annonces de postes de titulaire de chaire pour s’assurer qu’elles réfèrent à l’ÉDI – y compris les justifications de chaires de niveau 2 (interruption de carrière) –, et qu’elles encouragent les femmes, les personnes handicapées, les Autochtones et les personnes issues des minorités visibles à présenter une demande.
19. En 2016, 2017 et 2018 : Des lettres ouvertes ont été envoyées aux recteurs d’établissement, les exhortant à intensifier leurs efforts en matière d’équité, de diversité et d’inclusion.
20. 2017 : Nous avons lancé un Plan d’action visant à améliorer la gouvernance, la transparence et le suivi des mesures d’équité, de diversité et d’inclusion du Programme, suite à sa 15e évaluation annuelle.
21. 2017 : Nous avons demandé à tous les établissements de respecter les exigences en matière de reddition de comptes à la population et de transparence pour qu’ils améliorent la transparence de leur gestion des dotations de chaire, et de revoir et de mettre à jour ces exigences tous les ans.
22. 2017 : Un guide des pratiques exemplaires, approuvé par des spécialistes canadien.ne.s et internationaux des questions ayant trait à l’équité, à la diversité et à l’inclusion, du Canada et de l’étranger, guide à utiliser comme outil pour les, a été élaboré et publié. Les établissements et les autres intervenants s’en servent comme outil. Nous avons publié un module de formation en ligne visant à limiter les préjugés involontaires.
23. 2017 : Le comité consultatif sur les politiques d’équité, de diversité et d’inclusion a été reconstitué et tous les ans ont lieu des rencontres en personne.
24. 2017 : Nous avons demandé à tous les établissements possédant cinq chaires ou plus d’élaborer leur propre Plan d’action d’ÉDI en suivant des critères précis définis par le Programme et de rédiger des rapports d’étape annuels.
25. 2017 : Le Programme s’est engagé à revoir et à corriger la méthode d’établissement des cibles pour s’assurer qu’elle correspond à ses objectifs en matière d’équité, de diversité et d’inclusion.
26. 2018 : Nous avons exigé qu’un groupe de spécialistes étrangers en équité, diversité et inclusion effectue une évaluation officielle des Plans d’action.
27. 2018 : Nous avons mis en place des exigences révisées relatives au recrutement et à la mise en candidature pour s’assurer que les établissements utilisent des processus ouverts et transparents. On a aussi lancé, en plus d’un formulaire d’attestation révisé qui doit être signé et soumis par un représentant d’établissement attestant que les exigences du Programme ont été respectées.
28. 2018 : Nous nous sommes engagé.e.s à surveiller les établissements afin qu’ils respectent les exigences relatives au recrutement et à la mise en candidature.
29. 2018 : Nous avons demandé à tous les établissements d’offrir une formation sur les préjugés involontaires à toutes les personnes clés qui prennent part au processus de recrutement pour l’attribution de chaires.
30. 2018 : Nous avons demandé à tous les membres des comités chargés de la gouvernance et de l’évaluation par les pairs de suivre une formation sur les préjugés involontaires.
31. 2018 : Nous avons restructuré le mode de dotation du Programme afin de consacrer davantage de ressources à la mise en œuvre, la surveillance et à l’exécution en formant une équipe chargée de l’équité, de la diversité et de l’inclusion.
32. 2018 : Une déclaration volontaire révisée, qui permet de recueillir des données désagrégées, a été mise en place afin que le Programme puisse mieux surveiller son niveau de représentativité et assurer un suivi. Nous avons publié une foire aux questions qui encourage les déclarations volontaires.
33. 2018 : Nous nous sommes engagé.e.s à effectuer régulièrement une analyse des taux de réussite pour rester à l’affût des obstacles systémiques.
34. 2018 : La diversification de la représentation des titulaires de chaire du Programme a été ajoutée aux objectifs officiels du Programme.

Annexe B

Lettre de mai 2019 des plaignantes

Mesdames Bérubé, Booth, Boudreau et Goosney,

OBJET : Marjorie Griffin Cohen, Louise Forsyth, Glenis Joyce, Audrey Kobayashi, Shree Mulay, Susan Prentice et le Secrétariat des programmes interorganismes à l’intention des établissements (SPIIE) du Programme des chaires de recherche du Canada – Addenda de 2019 à l’Entente de règlement conclue en 2006

Nous vous écrivons la présente en notre qualité de membres du groupe ayant participé à l’Entente de règlement de 2006 (ci-après l’« Entente de règlement ») et en mémoire de nos chères collègues disparues, Wendy Robbins et Michèle Ollivier. La présente lettre a pour but de vous faire part de notre point de vue concernant l’Addenda à l’Entente et de vous expliquer le contexte dans lequel notre point de vue s’inscrit, compte tenu de l’iniquité systémique continue au sein du milieu universitaire.

Nous aimerions souligner que cette lutte pour l’équité, la diversité et l’inclusion nous a demandé beaucoup d’énergie, de temps et d’efforts. Étant donné que nous avons déposé notre plainte en 2003, il a fallu plus de quinze ans pour atteindre ce qui, nous l’espérons, est la résolution de notre plainte. Cela dit, nous sommes satisfaites du règlement défini dans l’Addenda de 2019 à l’Entente de règlement de 2006, joint à la présente lettre.

Cette Entente de règlement a pour objectif d’appuyer les professeur.e.s d’université appartenant à l’un des quatre groupes désignés (QGD); soit les femmes, les minorités visibles (membres issus de groupes racialisés), les personnes handicapées et les Autochtones, de même que les universitaires membres de la communauté LGBTQ+; et de leur permettre de progresser. Cet objectif sera atteint si l’on fixe des cibles pour chaque groupe en fonction de sa représentation dans la population canadienne. Considérant les multiples obstacles qui freinent la réussite des universitaires appartenant à l’un des QGD, nous croyons que ces cibles, assorties de mesures efficaces de mise en œuvre, sont nécessaires pour appuyer un changement culturel réel et durable au sein des professions universitaires au Canada.

L’Addenda et l’Entente de règlement de 2006 même constituent une étape essentielle qui souligne les contributions à la recherche scientifique des professeur.e.s d’université appartenant à l’un des QGD ainsi que la place centrale qu’ils/elles occupent. En mettant cette étape en œuvre, le Programme des chaires de recherche du Canada (le « Programme ») montre qu’il est un chef de file dans le domaine des politiques et des pratiques en matière d’équité, de diversité et d’inclusion. Cet Addenda à l’Entente de règlement peut et devrait servir de modèle pour tout le secteur de l’enseignement postsecondaire du Canada. Il faut ainsi cerner les obstacles systémiques à la réussite et à l’accomplissement scolaires affectant ceux et celles qui souhaitent suivre une carrière universitaire et progresser au fur et à mesure qu’ils/elles avancent dans cette carrière. Le Programme doit également surveiller sans cesse et de près les changements qui pourraient être apportés aux normes actuelles au cours de la carrière des membres des QGD et ceux des communautés LGBTQ+, ainsi qu’aux différences qui pourraient exister dans la sélection des champs et des méthodes de recherche, et être capable de s’y adapter.

Le processus de médiation entre le SPIIE, la Commission canadienne des droits de la personne (CCDP) et le ministère de la Justice ayant mené à cette Entente de règlement a été une expérience bénéfique. Les personnes qui représentent ces organes, en particulier celles qui sont chargées de l’administration du Programme, se sont montrées disposées à écouter notre point de vue et à y répondre de manière significative et constructive. Les conversations, qui ont été fructueuses, ont même conduit à prendre des initiatives dans le cadre d’actions du programme récemment adoptées, et à prendre des initiatives symboliques importantes. Par exemple, le Prix d’excellence en matière d’équité a été renommé en reconnaissance du rôle de leaders qu’ont joué Wendy Robbins et Michèle Ollivier, pour qui nous avons eu beaucoup d’affection et de respect.

Nous tenons, par les présentes, à souligner le soutien moral, pratique et financier continu offert par l’Association canadienne des professeurs d’université (ACPU), par l’entremise de son directeur administratif, David Robinson, et de son personnel. Sans ces derniers, il nous aurait été impossible de participer efficacement au processus de médiation. Nous désirons mentionner en particulier notre collaboration, marquée par un esprit de convivialité et par un appui concret, avec Peter Barnacle, l’avocat général de l’ACPU. Nous souhaitons également souligner l’efficacité du travail de notre première avocate de l’ACPU, Rosemary Morgan.

Dans notre monde où les opinions divergentes mènent trop souvent à la polarisation, à l’impasse, à l’hostilité et même à la violence, nous avons toutes et tous gardé en tête et protégé, au fil de nos échanges, nos objectifs communs en matière d’équité et d’occasions éducatives pour toutes et tous. Nos échanges nous ont permis de mettre en lumière les différentes façons par lesquelles ces objectifs peuvent être atteints et poursuivis, tant par l’entremise du bureau national des CRC que par celle des universités de tout le pays. Ce processus en soi, malgré la succession de longues années au cours desquelles lesdits objectifs sont demeurés hors de portée, peut servir de modèle pour les établissements d’enseignement et pour la société. En effet, il permettrait d’améliorer, à bien des égards, notre corpus de connaissances et la qualité de vie des personnes vivant dans chaque province du pays, particulièrement au vu de l’évolution rapide de sa démographie.

Veuillez agréer nos salutations distinguées.

Marjorie Griffin Cohen
Louise Forsyth
Glenis Joyce
Audrey Kobayashi
Shree Mulay
Susan Prentice CC

c.c.
David Robinson, directeur général, ACPU
Peter Barnacle, avocat général, ACPU
Pam Foster, directrice, Recherche et action politique, ACPU Louise Birdsell Bauer, agente de recherche, ACPU

Annexe C

Ordonnance de la Cour fédérale datée du 3 mai 2017 et Entente de règlement datée du 24 octobre 2006.

[Traduction  libre]

Le 3 mai 2017, Ottawa (Ontario)

En présence de Son Honneur le juge Bell

ENTRE :

PAR requête en vertu de la Règle 369 des Règles des Cours fédérales, DORS/98-106, un règlement approuvé par la demanderesse, la Commission canadienne des droits de la personne, en vertu de l’article 48 de la Loi canadienne sur les droits de la personne, L.R.C. (1985), ch. H-6, dans sa version modifiée (la « Loi »), peut être assimilé à une ordonnance de la Cour fédérale et être exécuté comme telle;

APRÈS AVOIR CONSIDÉRÉ l’article 57 de la Loi et la décision Canada (Procureur général) c. Organisation nationale des représentantes et représentants indiens et inuits en santé communautaire, [2000] ACF 1083;

LECTURE FAITE des documents déposés;

LA COUR ORDONNE CE QUI SUIT :

1. L’Entente de règlement définitive jointe aux présentes à titre d’Annexe A, entre Marjorie Griffin Cohen, Louise Forsyth, Glenis Joyce, Audrey Kobayashi, Shree Mulay, Susan Prentice, Wendy Robbins et Sa Majesté la Reine du chef du Canada, conclue vers le 24 octobre 2006, et approuvée par la Commission canadienne des droits de la personne le 1er novembre 2006, en vertu du paragraphe 48(1) de la Loi, est par les présentes assimilée à une ordonnance de la Cour, exécutoire à l'égard des parties conformément à ses dispositions, et ce, sans frais.

ENTRE

ATTENDU QUE les plaignantes ont déposé huit plaintes en vertu de l’article cinq de la Loi canadienne sur les droits de la personne contre Industrie Canada relativement au Programme des chaires de recherche du Canada (ci-après le « Programme ») en date du 7 mai 2003;

ATTENDU QU’UNE enquête commune concernant ces huit plaintes a été menée par la Commission canadienne des droits de l’homme (la « Commission ») et référée collectivement au Tribunal canadien des droits de l’homme (, désignée le « Tribunal ») le ou vers le 21 novembre 2005;

ATTENDU QUE les plaignantes, la Commission, Industrie Canada et le Programme (ci-après les « Parties ») ont pris part à une médiation tenue par le Tribunal le 29 mai 2006;

ET ATTENDU QUE le Programme est financé par le Conseil de recherches en sciences naturelles et en génie (CRSNG), par les Instituts de recherche en santé du Canada (IRSC) et par le Conseil de recherches en sciences humaines (CRSH) et qu’il relève administrativement du CRSH, ce dernier répondant au Parlement par l’entremise du ministre de l’Industrie;

ATTENDU QUE le Programme est tenu d’exécuter les obligations de l’intimée de la façon décrite ci-dessous;

ATTENDU QUE les Parties souhaitent rapidement régler les questions d’équité soulevées dans les plaintes de manière prospective;

ET SOUS RÉSERVE DE l’approbation par la Commission, tel que prévu à l’article 48 (1) de la Loi canadienne sur les droits de la personne;

PAR LES PRÉSENTES, LES PARTIES CONVIENNENT DE CE QUI SUIT :

A. Collecte de renseignements sur le statut des candidat.e.s à une chaire :

1. Le Programme accepte de recueillir et de conserver des renseignements sur le statut des candidat.e.s à la chaire qui appartiennent à l’un des quatre groupes désignés qui suivent : femmes, minorités visibles, personnes handicapées et peuples autochtones (ci-après les « quatre groupes désignés »). Afin de faciliter la collecte de ces renseignements, le Programme accepte de modifier ses formulaires de mise en candidature au plus tard 30 jours qui suivront l’approbation paraprès que la Commission de aura l’approbation de la présente Entente de règlement (ci-après l’« Entente de règlement ») afin d’y inclure une section où les candidat.e.s peuvent inscrire, sur une base volontaire, leur appartenance à l’un de ces quatre groupes désignés. Une ébauche du formulaire modifié est jointe à la présente Entente de règlement comme Annexe A.
2. Le Programme communiquera avec les titulaires de chaire pour leur offrir l’option de déclarer volontairement leur statut relativement aux quatre groupes désignés, au plus tard, dans les 30 jours suivant l’approbation de la présente Entente de règlement par la Commission.
3. Dans un cas comme dans l’autre, le Programme informera les titulaires de chaire des avantages de la déclaration volontaire afin qu’il soit possible de maintenir des statistiques exactes.
4. Le Programme convient d’éviter de compter doublement les personnes qui s’identifient comme appartenant à plus d’un des quatre groupes désignés, conformément aux pratiques établies du gouvernement fédéral pour la collecte et le rapport des statistiques sur l’équité en matière d’emploi.

B. Cibles en matière de représentation des membres de groupes désignés :

5. Le Programme s’engage à exiger des universités qu’elles établissent des cibles pour assurer une représentativité des membres des quatre groupes désignés parmi les titulaires de chaire.
6. Le Programme convient d’engager un.e consultant.e externe afin d’élaborer une méthode que les universités pourront utiliser. Le/la consultant.e devra également élaborer un cadre, pour l’usage du Secrétariat du Programme, permettant de s’assurer que les universités respectent les cibles établies. La procédure qui suit s’appliquera au recrutement, à l’embauche et à la collaboration avec un.e consultant.e externe :
   1. Les plaignantes soumettront au Programme des propositions de consultant.e.s externes potentiel.le.s, et la décision devra être collaborative.
   2. Le Programme prendra les mesures raisonnables pour engager un.e consultant.e, au plus tard, 90 jours après que la Commission aura approuvé la présente Entente de règlement .
   3. Le Programme consent à déployer des efforts raisonnables pour obtenir du Programme de contrats fédéraux les données relatives aux universités. Le cas échéant, ces documents seront remis à la/au consultant.e externe pour examen, avec les données pertinentes disponibles des organismes subventionnaires canadiens et des autres sources nationales. Il sera ainsi possible d’élaborer une méthode permettant d’établir des cibles concernant les quatre groupes désignés.
   4. L’élaboration de la méthode se fondera sur les statistiques canadiennes et sur les renseignements obtenus; on pourra également tenir compte des données disponibles dans les principaux bassins internationaux d’où proviennent les candidat.e.s aux CRC (actuellement les États-Unis et le Royaume-Uni). Les cibles pourront être détaillées davantage à l’avenir, au fur et à mesure que de nouvelles données deviendront disponibles. Cependant, le Programme ne pourra pas communiquer plus tardivement aux universités la méthode d’établissement des cibles à cause de l’acquisition de données non disponibles.
   5. Il faudra transmettre aux universités la méthode pour l’établissement des cibles dans les 90 jours suivant l’embauche de la/du consultant.e. Ce délai, qui pourra être prolongé sur consentement des parties, ne pourra pas être retenu sans motif raisonnable.
   6. Le Programme exigera des universités qu’elles communiquent leurs cibles au Secrétariat du Programme dans les 60 jours suivant la réception de la méthode pour l’établissement des cibles.
7. Une fois que les universités auront établi leurs cibles, le Programme accepte de surveiller la conformité aux cibles établies et leur progression. Il exigera que les universités communiquent au Secrétariat du Programme leur stratégie visant à corriger, dans leur établissement, toute sous-représentation systémique des membres des quatre groupes désignés au sein des CRC. L’université devra mettre en place cette stratégie dans le cadre des nominations ultérieures à la chaire.
8. Le Programme veillera à ce que les cibles établies pour la représentation des membres des quatre groupes désignés soient mises à jour ou précisées au moins tous les trois ans.

C. Analyses comparatives entre les sexes fondées sur la diversité :

9. Au plus tard 180 jours après l’établissement par l’université aura établi des cibles de représentation des membres des quatre groupes désignés dans les chaires grâce à la procédure décrite ci-dessus aux paragraphes 5 à 8, le Programme consent à mener une analyse comparative entre les sexes fondée sur la diversité du Programme.
10. Le Programme accepte de consulter les plaignantes et la Commission lors de la sélection d’un.e spécialiste et de l’élaboration de ses cadres de référence pour ses analyses sur le sexe et la diversité.

D. Processus de mise en candidature transparent, ouvert et équitable :

11. Le Programme avisera tous les établissements participant au Programme que les processus de recrutement visant toutes les CRC dont le concours prend fin en avril 2007 devront être transparents, ouverts et équitables. Ces processus devront notamment se conformer aux mesures de protection et aux principes adoptés par les universités dans le cadre de leurs pratiques de recrutement (telles que décrites dans les conventions collectives ou autres documents équivalents) et comprendre les éléments suivants : des annonces publiques comportant un énoncé d’engagement relatif au respect de l’équité dans le cadre du processus de mise en candidature et de nomination; des encouragements incitant les membres des groupes désignés à présenter leur candidature; des mesures de recrutement actives destinées aux membres de groupes sous-représentés; et la participation des responsables de l’équité dans les établissements, ou de personnes occupant des postes équivalents, au processus de recrutement, de mise en candidature et de nomination des titulaires de chaire. Le Programme accepte par ailleurs d’envoyer aux établissements , au plus tard dix jours après que la Commission aura accepté la présente Entente de règlement, une lettre les encourageant à se conformer aux exigences de ces nouveaux processus relativement à propos de toutes les candidatures soumises pour le concours prenant fin en décembre 2006. Cette lettre avisera également les établissements des exigences relatives aux cibles établies dans la présente Entente de règlement qui seront mises en place dans le Programme au cours de l’année suivante.
12. Le Programme exigera que les établissements confirment, pour toutes les mises en candidature, que la/le candidat.e soit recruté.e conformément aux processus de recrutement et de mise en candidature établis ci-dessus. Les formulaires de mise en candidature devront être modifiés, au plus tard dix jours après que la Commission aura approuvé la présente Entente de règlement, afin d’inclure une disposition exigeant que les établissements confirment leur conformité avec les processus de recrutement et de mise en candidature établis ci-dessus pour le concours se terminant en décembre 2006 (ci-après le « Concours de décembre »), et pour tous les concours subséquents. Le Programme accepte d’effectuer un suivi périodique à l’aide d’examens aléatoires, de la conformité des établissements aux processus de recrutement et de mise en candidature établis ci-dessus. Le Programme collaborera avec les établissements afin de trouver des solutions et, lorsque les circonstances le justifient, il prendra des mesures correctives pour les sensibiliser et les inciter à se conformer aux processus de recrutement et de mise en candidature établis ci-dessus.

E. Examen des obstacles systémiques :

13. Le Programme inclura un examen des obstacles systémiques affectant les personnes membres de l’un des quatre groupes désignés dans le cadre du prochain examen de mi-parcours du Programme ainsi que des examens subséquents du Programme.
14. Le Programme effectuera un suivi continu des raisons pour lesquelles les titulaires de chaire ou les candidat.e.s à une chaire refusent une première nomination ou le renouvellement d’une chaire, ou quittent leur chaire au moyen du questionnaire de départ actuel. Nous analyserons les données pour en dégager les tendances, tels que les obstacles systémiques affectant les personnes membres de l’un des quatre groupes désignés, et le Programme collaborera avec les établissements pour cerner ces obstacles et trouver des moyens de les éliminer. Un suivi avec les établissements sera effectué, à la discrétion du Secrétariat du Programme.

F. Autres :

15. Le Programme veillera à ce que le personnel chargé d’élaborer, de mettre en place et de surveiller le Programme suive une formation en analyse comparative entre les sexes et en analyse fondée sur la diversité ainsi qu’une formation en matière de discrimination systémique au plus tard six mois après que la Commission aura approuvé la présente Entente de règlement, et par la suite, sur une base continue.
16. Le Programme accepte de transmettre des renseignements concernant les problématiques en matière d’équité et de discrimination systématique aux membres du Collège des évaluateurs des chaires et au comité interdisciplinaire d’évaluation des chaires, à temps pour le Concours de décembre, puis sur une base continue.
17. Au plus tard six mois après que la Commission de aura approuvé la présente Entente de règlement, le Programme continuera ses consultations auprès des titulaires de chaire concernant les problèmes relatifs aux politiques ou aux procédures. Le comité spécial actuel deviendra un comité consultatif sur une base continue. Le comité traitera les questions relatives à l’équité comme des points permanents à l’ordre du jour, de même que d’autres sujets pour lesquels le Secrétariat du Programme demande conseil. Les membres du comité continueront d’être sélectionné.e.s parmi les titulaires de chaire en place, tout en considérant la représentativité des trois organismes subventionnaires, les chaires de niveau 2, l’expérience requise et l’appartenance à l’un des quatre groupes désignés. Pour aborder les points permanents à l’ordre du jour relatifs à l’équité, le comité pourra recourir, au besoin, aux conseils de spécialistes externes.
18. Dès que la Commission aura approuvé la présente Entente de règlement, le Programme accepte d’afficher, sur le site Web des CRC, le nom, le titre, l’adresse postale et l’adresse de courriel d’une personne responsable de la réception des plaintes concernant l’équité dont il est question dans la présente Entente de règlement.
19. Au plus tard six mois après que la Commission de aura approuvé la présente Entente de règlement, le Programme accepte de mettre en place un processus visant à reconnaître, chaque année, les établissements qui font preuve d’équité dans le recrutement, la mise en candidature ou la nomination de titulaires de chaire et qui respectent les cibles en matière d’équité.
20. Le Programme déclarera publiquement qu’il souscrit aux politiques du gouvernement fédéral en matière de non-discrimination et d’équité en emploi.
21. Dans le cadre du Concours de décembre ainsi que des concours subséquents, le Programme convient d’informer les établissements, par des publications et son site Web, que les objectifs d’excellence et d’équité sont compatibles entre eux, et que l’équité assure l’accès aux concours à un plus large bassin de candidat.e.s qualifié.e.s sans pour autant affecter l’intégrité du processus de sélection du programme.
22. Les Parties peuvent signer la présente convention en plusieurs exemplaires qui constitueront, ensemble, une seule et même convention. Les plaignantes et l’intimée s’engagent à transmettre trois (3) exemplaires originaux dûment signés de la présente Entente de règlement à la Commission.
23. Les plaignantes se désistent de leurs plaintes devant la Commission et acceptent de ne pas entreprendre de quelconque recours judiciaire ni de mesure de redressement contre Sa Majesté la Reine du Chef du Canada, ses préposés, ses employés ou ses mandataires relativement aux questions soulevées dans leur plainte.
24. Les plaignantes et l’intimée conviennent que l’intimée conclut la présente Entente de règlement sous toutes réserves et sans admission aucune de responsabilité de sa part relativement aux incidents allégués dans les plaintes.
25. Les plaignantes et l’intimée conviennent que toute communication entre les parties et les tiers à la présente Entente de règlement relativement aux sujets soulevés dans les présentes devront refléter les principes énoncés au paragraphe 24 des présentes.

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SIGNÉ À ______, dans la province de _______, ce ______ jour de ______ 2006.

Témoin de la signature de		Président des IRSC
Témoin de la signature de		Président du CRSNG
Témoin de la signature de		Président du CRSH
Témoin de la signature de		Pour Sa Majesté la Reine du chef du Canada, représentée par le ministre de l’Industrie
Témoin de la signature de		Marjorie Griffin Cohen
Témoin de la signature de		Louise Forsyth
Témoin de la signature de		Glenis Joyce
Témoin de la signature de		Audrey Kobayashi
Témoin de la signature de		Shree Mulay
Témoin de la signature de		Michele Olliver
Témoin de la signature de		Susan Prentice
Témoin de la signature de		Wendy Robbins

Approuvé par la Commission canadienne des droits de la personne, à Ottawa, en Ontario,
ce ___ jour de _____ 2006,
conformément au paragraph 8(1) de la Loi canadienne sur les droits de la personne.

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Commission canadienne des droits de la personne
Secrétaire de la Commission