L’évaluation quindécennale du Programme des chaires de recherche du Canada a montré qu’en dépit des mesures prises jusque-là pour remédier à la sous-représentation des personnes des quatre groupes désignés – les femmes, les personnes en situation de handicap, les Autochtones et les personnes de minorités racisées – au sein du Programme, la plupart des établissements n’atteignaient toujours pas leurs cibles en matière d’équité et de diversité. La recommandation des auteurs de l’évaluation stipulait que « la haute gestion devrait exiger que les établissements fassent preuve d’une plus grande transparence dans l’attribution des postes de chaire de même que dans la sélection et le renouvellement des titulaires afin de veiller à ce que les établissements soient davantage tenus responsables du respect des cibles en matière d’équité ».

Le Plan d’action en matière d’équité, de diversité et d’inclusion (mis en œuvre en mai 2017) comprend un ensemble de mesures qui sont mises en application afin de réaliser rapidement des progrès en ce qui concerne la transparence, la gouvernance et la reddition de comptes du Programme. Ce plan prévoit, entre autres, que les établissements sont tenus d’élaborer leur propre plan d’action en matière d’équité, de diversité et d’inclusion.

Pourquoi le Programme exige-t-il que les établissements élaborent un plan d’action en matière d’équité, de diversité et d’inclusion?

Étant donné que bon nombre d’établissements n’atteignent pas leurs cibles en matière d’équité et de diversité, le Programme demande aux établissements auxquels cinq chaires ou plus ont été attribuées de passer en revue leurs politiques et pratiques et d’élaborer un plan d’action solide pour remédier à la sous-représentation des personnes faisant partie des quatre groupes désignés parmi leurs titulaires de chaire.

Le plan d’action doit inclure des objectifs percutants en matière d’équité, de diversité et d’inclusion qui permettront de réaliser des progrès substantiels pour ce qui est de pallier les désavantages que subissent actuellement les personnes faisant partie des quatre groupes désignés.

Se reporter aux Exigences relatives au plan d’action en matière d’équité, de diversité et d’inclusion des établissements pour plus de précisions.

Pourquoi le Programme prévoit-il des exigences en ce qui a trait à la reddition de comptes à la population et à la transparence?

L’appui accordé par le Programme constitue un investissement de la part des contribuables canadiens. Le Programme doit rendre des comptes aux parties prenantes et à la population canadienne en indiquant qui reçoit un financement et la manière dont les fonds sont utilisés pour atteindre les objectifs du Programme. Pour assurer la reddition de comptes aux parties prenantes (dont les chercheures et chercheurs et les contribuables du Canada), les établissements doivent indiquer publiquement (dans leur site Web) de quelle façon ils gèrent les chaires qui leur sont attribuées, ainsi que les progrès réalisés dans la mise en œuvre de leur plan d’action et dans l’atteinte de leurs objectifs en matière d’équité et de diversité.

Se reporter au Guide d’administration des programmes de chaire pour connaître l’information requise.

Consulter les pages Web des établissements portant sur la reddition de comptes à la population.

Quel est le but du Guide des pratiques exemplaires de recrutement, d’embauche et de maintien en poste visant à favoriser l’équité, la diversité et l’inclusion?

Ce guide a été élaboré en s’inspirant de recherches récentes dans le domaine, en consultation avec des experts en équité et avec d’autres organismes nationaux et internationaux. C’est un outil mis à la disposition des établissements qui s’efforcent de régler les problèmes relatifs à l’équité en emploi, élaborent leur plan d’action et passent zen revue et modifient leurs processus, politiques et procédures ayant trait au recrutement et à la mise en candidature des titulaires de chaire et au soutien qui leur est offert. Ce document est consultable dans le site Web du Programme, et il a été mis à jour en mars 2021.

Quelles autres mesures ont été prises par le Programme jusqu’à maintenant pour remédier au manque d’équité et de diversité?

La page Exigences et pratiques en matière d’équité, de diversité et d’inclusion donne une vue d’ensemble des mesures prises par le Programme à cet égard, et la lettre ouverte aux recteurs des établissements fait état des progrès substantiels qui ont été accomplis.

Déclaration volontaire

Pourquoi me demande-t-on de remplir le formulaire de déclaration volontaire?

Tous les établissements participants doivent établir des cibles en matière d’équité afin de garantir que les décisions de recrutement et de mise en candidature (p. ex. les décisions concernant les personnes qui ont accès au Programme et qui en bénéficient) sont fondées sur l’excellence en recherche et que personne (notamment les femmes et les personnes de minorités de genre, les personnes en situation de handicap, les Autochtones et les personnes de minorités racisées) n’est exclu pour des raisons non liées aux qualifications et aux compétences.

Pour surveiller le degré d’équité et de diversité au sein du Programme et pour s’assurer que les établissements atteignent leurs cibles, le Programme recueille des données démographiques non regroupées auprès des candidates ou candidats et titulaires de chaire, à l’aide d’un formulaire élaboré par les trois organismes fédéraux de financement de la recherche – les Instituts de recherche en santé du Canada, le Conseil de recherches en sciences naturelles et en génie du Canada et le Conseil de recherches en sciences humaines. Cette collecte de données est nécessaire pour déterminer si les politiques, les pratiques, les processus et les systèmes du Programme comportent des partis pris ou des obstacles systémiques. De plus, elle permet au Programme de cerner les éléments où des changements pourraient s’avérer nécessaires pour contrer les iniquités.

Prière de faire parvenir toute observation ou suggestion concernant la collecte de données à edi-edi@chairs-chaires.gc.ca.

Pourquoi dois-je faire une déclaration volontaire?

Il est important que votre participation, en tant que candidate ou candidat et possible titulaire de chaire dans le cadre du Programme des chaires de recherche du Canada, soit prise en compte dans les statistiques du Programme. On demande aux candidates ou candidats et titulaires de chaire de fournir ces renseignements afin de dresser un portrait exact des participantes ou participants au Programme. Les responsables ont besoin de ces données pour savoir si les politiques et les processus du Programme comportent des partis pris ou des obstacles systémiques et pour déterminer les changements à apporter pour accroître la diversité des candidates ou candidats et des titulaires de chaire.

Puis-je m’identifier à plus d’un groupe?

Oui, les personnes peuvent et devraient s’identifier à tous les groupes qui s’appliquent à elles.

J’ai déjà fourni des renseignements à déclaration volontaire à mon établissement et (ou) à d’autres organismes fédéraux de financement de la recherche. Pourquoi me demande-t-on à nouveau de faire une déclaration volontaire?

Conformément à la Loi sur la protection des renseignements personnels, les établissements gouvernementaux doivent recueillir directement auprès des personnes des renseignements personnels, comme des renseignements à déclaration volontaire. L’établissement gouvernemental doit informer la personne de la raison précise pour laquelle il recueille ses renseignements personnels et de la façon dont ces renseignements peuvent être utilisés et communiqués. Il doit également obtenir le consentement de la personne à la collecte de ces données. Par ailleurs, la façon de formuler les questions peut différer selon l’organisme, et les réponses fournies par les répondants et les répondantes peuvent changer au fil du temps. Par conséquent, le Programme doit recueillir ces renseignements auprès de tous les candidats et titulaires de chaire.

Où puis-je trouver le questionnaire?

Vous devrez remplir le questionnaire de déclaration volontaire quand vous remplirez la mise en candidature de la titulaire ou du titulaire de chaire dans le portail Convergence. Le Programme peut également demander occasionnellement aux titulaires de chaire en activité de mettre à jour leurs renseignements à déclaration volontaire dans le cadre des démarches de mise à jour des données.

Prévisualisez le questionnaire de déclaration volontaire (PDF) du Programme.

Reportez-vous également à la question Pourquoi me demande-t-on de remplir le questionnaire de déclaration volontaire?

Pourquoi y a-t-il huit catégories d’identification?

Le formulaire couvre huit dimensions : l’âge, l’identité de genre, l’orientation sexuelle, l’identité autochtone, le statut de personne d’une minorité visible, le groupe démographique, le statut de personne handicapée et la langue. Bien que le formulaire ne contienne pas chacune des dimensions importantes de la diversité, ces huit dimensions couvrent les aspects de l’identité qui sont généralement reconnus comme étant touchés par les partis pris et la discrimination dans le domaine de la recherche postsecondaire.

Lors de sa première publication en 2006, le formulaire comprenait les quatre groupes désignés indiqués dans la Loi sur l’équité en matière d’emploi en raison de leur sous-représentation dans la population active canadienne : les femmes, les personnes en situation de handicap, les Autochtones et les personnes de minorités racisées.

Reportez-vous également à la question Pourquoi le formulaire a-t-il été révisé?

Comment la terminologie du formulaire a-t-elle été choisie?

Les questions sont principalement fondées sur les normes actuelles utilisées par Statistique Canada dans les questionnaires de recensement et la formulation de la législation fédérale, y compris la Loi sur l’équité en matière d’emploi et la Loi canadienne sur l’accessibilité. Pour certaines des questions nouvelles ou révisées du formulaire, les termes normalisés du gouvernement fédéral ne sont pas disponibles ou ne sont pas utilisés, car ils ne conviendraient pas au contexte de ce formulaire de déclaration volontaire (voir la question 10 Pourquoi me demande-t-on de remplir le formulaire de déclaration volontaire?). Le libellé des questions repose sur la recherche et l’analyse des approches actuelles en matière de déclaration volontaire, ainsi que sur un engagement ciblé avec les intervenantes ou intervenants et les expertes ou experts. La terminologie et l’approche employées dans les questions visent à établir un équilibre entre l’inclusion, le respect de la vie privée et la déclaration de renseignements.

Le Programme reconnaît que pour certaines identités, la terminologie employée n’est pas universellement acceptée et qu’elle continue d’évoluer. Tous les commentaires sont les bienvenus. Reportez-vous à la question À qui puis-je m’adresser pour obtenir plus de renseignements ou pour faire part de mes commentaires?

Âge – Pouvez-vous préciser en quoi consistent les renseignements demandés?

Pour la question sur l’âge, on demande à la personne d’indiquer sa date de naissance. La date de naissance permet de distinguer les utilisateurs portant des noms identiques ou similaires et d’aider le Programme à repérer les personnes ayant des numéros d’identification personnels (NIP) en double.

Identité de genre – Pouvez-vous préciser en quoi consistent les renseignements demandés?

La question sur l’identité de genre invite la personne à indiquer l’identité (ou le terme) qui la caractérise le mieux actuellement. La question ne porte pas sur le sexe attribué à la naissance ni sur l’orientation sexuelle.

Remarque : les réponses à cette question seront utilisées par le Programme pour surveiller la représentation au sein du Programme, pour surveiller les progrès accomplis par les établissements en vue d’atteindre leurs cibles en matière d’équité pour les femmes et les personnes de minorités de genre et pour déterminer s’il y a des partis pris dans le processus d’évaluation par les pairs du Programme. Les candidates et candidats qui répondent « femme » ou « personne de minorité de genre » à cette question seront pris en compte dans la cible en matière d’équité pour les femmes de l’établissement qui parraine la candidature.

L’« identité de genre » désigne le sentiment intérieur d’être une femme, un homme, les deux, ni l’un ni l’autre ou quelque part dans le spectre des genres. Elle influe sur la manière dont les gens se perçoivent et perçoivent les autres, la manière dont ils se comportent et interagissent et la répartition du pouvoir et des ressources dans une société. On reconnaît toutefois que l’identité de genre peut changer avec le temps.

Les catégories d’identité de genre proposées comme réponses représentent les façons très diverses dont les personnes et les groupes comprennent, vivent et expriment leur identité de genre.

Les choix de réponse à cette question sont définis comme suit

Genre fluide se dit d’une personne dont l’identité ou l’expression de genre est changeante ou oscille entre différentes identités de genre.
Homme se dit d’une personne dont l’identité de genre actuelle correspond aux caractéristiques conventionnellement associées aux hommes.
Non binaire se dit d’une personne dont l’identité de genre se situe en dehors du modèle de genre binaire homme ou femme.
Homme trans se dit d’une personne qui se définit comme un homme, mais dont le sexe assigné à la naissance est « féminin ».
Femme trans se dit d’une personne qui se définit comme une femme, mais dont le sexe assigné à la naissance est « masculin ».
Bispirituelle/Bispirituel est un terme utilisé par certains peuples autochtones nord-américains pour indiquer que les personnes dont l’identité de genre, l’identité spirituelle ou l’orientation sexuelle comprend un esprit masculin et un esprit féminin ou qui ne sont pas limitées par la dichotomie homme/femme.
Femme se dit d’une personne dont l’identité de genre actuelle correspond aux caractéristiques conventionnellement associées aux femmes.

Orientation sexuelle – Pouvez-vous préciser en quoi consistent les renseignements demandés?

La question sur l’orientation sexuelle demande à la personne d’indiquer la façon dont elle s’identifie.

Remarque : les réponses à cette question seront utilisées par le Programme pour surveiller la représentation des membres de la communauté LGBQ2+ au sein du Programme et pour déterminer s’il y a des partis pris potentiels dans le processus d’évaluation par les pairs du Programme.

Les choix de réponse à cette question sont définis comme suit

Asexuelle/Asexuel se dit d’une personne qui n’a que peu ou n’a pas du tout de désir sexuel pour autrui.
Bisexuelle/Bisexuel se dit d’une personne qui est attirée sur le plan sexuel par des personnes du même sexe ou genre, ou du sexe ou du genre opposé.
Gaie/Gai se dit d’une personne qui est attirée sexuellement par des personnes du même sexe ou genre.
Hétérosexuelle/Hétérosexuel se dit d’une personne qui est attirée sexuellement par des personnes du sexe ou genre opposé.
Lesbienne désigne une personne qui s’identifie en tant que femme et qui est attirée sexuellement par les femmes.
Pansexuelle/Pansexuel désigne une personne qui est attirée sexuellement par une autre personne, peu importe son sexe ou genre.
Allosexuelle/Allosexuel (Queer) désigne une personne dont l’orientation sexuelle diffère de la vision binaire normative de la sexualité.
Bispirituelle/Bispirituel est un terme utilisé par certains peuples autochtones nord-américains pour indiquer les personnes dont l’identité de genre, l’identité spirituelle ou l’orientation sexuelle comprend un esprit masculin et un esprit féminin ou qui ne sont pas limitées par la dichotomie homme/femme.

Veuillez noter que le Programme publiera ces données en utilisant le terme LGBQ2+ pour désigner le groupe entier de personnes qui s’identifient comme lesbienne, gai, asexuel, bisexuel, pansexuel ou allosexuel, ou qui s’interrogent sur leur orientation sexuelle ou expriment autrement leur diversité sexuelle. L’acronyme n’inclut pas la lettre « T », car les données sur les personnes transgenres sont recueillies à la question portant sur l’identité de genre.

Identité autochtone – Pouvez-vous préciser en quoi consistent les renseignements demandés?

La question sur l’identité autochtone demande à la personne si elle s’identifie comme Autochtone. Cette question porte sur l’identité personnelle et non sur le statut juridique ou l’inscription.

Comment une personne autochtone qui n’est pas originaire de l’Île de la Tortue (Amérique du Nord) peut-elle s’identifier dans le cadre du Programme des chaires de recherche du Canada?

Seules les personnes autochtones originaires de l’Île de la Tortue (englobant le Canada et les États-Unis d’Amérique) peuvent s’identifier comme personne autochtone dans le cadre du Programme. Le terme « personne autochtone » utilisé dans le formulaire de déclaration volontaire s’applique aux peuples autochtones originaires d’Amérique du Nord et à leurs descendantes et descendants : Premières Nations, Inuit et Métis. Les universitaires autochtones originaires d’autres régions du monde peuvent s’identifier comme membre d’une minorité visible à la question 5 du formulaire et préciser « personne autochtone » dans la section « Je m'identifie comme », à condition que le formulaire soit rempli.

Personnes de minorités racisées – Pouvez-vous préciser en quoi consistent les renseignements demandés?

La question sur l’appartenance à une minorité racisée demande à la personne d’indiquer si elle s’identifie comme faisant partie d’une minorité racisée, comme la définit la Loi sur l’équité en matière d’emploi. La Loi définit les personnes de minorités racisées comme « des personnes, autres que les Autochtones, qui ne sont pas de race blanche ou qui n’ont pas la peau blanche ».

Groupe démographique – Pouvez-vous préciser en quoi consistent les renseignements demandés?

Les options de groupe démographique énumérées sont celles qu’utilise Statistique Canada dans le recensement national.Le groupe démographique ne doit pas être confondu avec la citoyenneté ou la nationalité. La personne peut sélectionner toutes les catégories qui s’appliquent.

Comme il s’agit d’une question obligatoire, si un candidat ou un titulaire de chaire s’est déjà identifié comme Autochtone et ne s’identifie à aucun autre groupe démographique, on lui demande de sélectionner « Groupe de population non énuméré ci-dessus » et de préciser « Autochtone ».

Handicap – Pouvez-vous préciser en quoi consistent les renseignements demandés?

La question sur le handicap demande à la personne d’indiquer si elle s’identifie personnellement en tant que personne en situation de handicap, selon la définition de la Loi canadienne sur l’accessibilité. Selon la Loi, le handicap désigne toute déficience, notamment physique, intellectuelle, cognitive, mentale ou sensorielle, trouble d’apprentissage ou de la communication ou limitation fonctionnelle, de nature permanente, temporaire ou épisodique, manifeste ou non, et dont l’interaction avec un obstacle nuit à la participation pleine et égale d’une personne dans la société. La personne peut sélectionner toutes les catégories qui s’appliquent.

La question ne demande pas de déterminer si la personne a déjà été admissible à des prestations d’invalidité en vertu du Régime de pensions du Canada ou d’un autre programme. De plus, elle ne tient pas compte du fait qu’une personne a bénéficié de mesures d’adaptation.

Langue – Pouvez-vous préciser en quoi consistent les renseignements demandés?

La question sur la langue demande à la personne d’indiquer la langue qu’elle a apprise en premier et la langue qu’elle utilise le plus souvent à la maison. La personne peut sélectionner toutes les catégories qui s’appliquent.

La question ne demande pas de déterminer la langue que la personne préfère utiliser pour communiquer avec le Programme ni dans quelle langue elle soumet une candidature au Programme. Ces renseignements sont recueillis ailleurs dans le processus de demande.

Remarque : les réponses à cette question aideront le Programme à s’acquitter de ses obligations en vertu de la Loi sur les langues officielles (partie VII). Elles serviront également à surveiller les taux de participation et de réussite des candidats en fonction de la langue et à déterminer s’il y a des partis pris dans le processus d’évaluation par les pairs du Programme. Par exemple, ces données permettront d’analyser le nombre de candidats qui soumettent leur candidature dans leur langue seconde.

Je ne suis pas à l’aise pour répondre à ces questions. Que dois-je faire?

Si vous ne souhaitez pas vous identifier, vous pouvez choisir l’option « Je préfère ne pas répondre » à chaque question. Afin que votre formulaire soit considéré comme complet, vous devez sélectionner cette option et enregistrer vos réponses. Vous satisferez ainsi à l’obligation de remplir le formulaire.

Comment mes renseignements seront-ils utilisés? Comment seront-ils conservés?

Les renseignements à déclaration volontaire sont recueillis, utilisés, communiqués, conservés et éliminés conformément à la Loi sur la protection des renseignements personnels. Vos renseignements seront utilisés pour les opérations des programmes (y compris le recrutement futur dans le cadre des processus d’évaluation par les pairs, au besoin), la planification, la mesure et la surveillance du rendement, l’évaluation et les audits. Ils peuvent également être utilisés sous forme agrégée dans les rapports au gouvernement ou au public. Les statistiques portant sur les renseignements à déclaration volontaire seront toujours présentées sous forme agrégée afin d’en assurer la confidentialité.

Afin de protéger les renseignements personnels des répondantes et des répondants, les données ne seront pas rendues publiques si le nombre de personnes qui se sont identifiées comme femmes et personnes de minorités de genre, personnes en situation de handicap, Autochtones et personnes de minorités racisées ou qui présentent une identité intersectionnelle est inférieur à cinq.

Des avis de confidentialité appropriés seront fournis et un consentement sera demandé lors de la collecte de renseignements à déclaration volontaire.

Pour en savoir plus sur la façon dont les renseignements à déclaration volontaire sont ou seront utilisés et conservés par le Programme, veuillez écrire à edi-edi@chairs-chaires.gc.ca.

Pour toute question liée à la protection des renseignements personnels ou à la préservation de l’anonymat, veuillez communiquer avec le personnel responsable de la Loi sur l’accès à l’information et de la Loi sur la protection des renseignements personnels à ATIP-AIPRP@sshrc-crsh.gc.ca.

Reportez-vous également à la question Qui aura accès à mes renseignements? Les pairs évaluateurs auront-ils accès à ces renseignements? et à la question Mes réponses auront-elles une incidence quelconque sur les décisions de financement?

Qui aura accès à mes renseignements? Les pairs évaluateurs auront-ils accès à ces renseignements?

L’accès à ces données est strictement limité à un petit nombre de membres du personnel de l’organisme ayant la formation et la cote de sécurité nécessaires. Les données seront consultées qu’en cas de nécessité. Ces renseignements à déclaration volontaire ne font pas partie de votre demande et ne seront ni accessibles ni communiqués aux évaluatrices ou évaluateurs externes et aux membres des comités de sélection.

En plus d’effectuer un suivi, le Programme transmet des données à déclaration volontaire sous forme agrégée – au sujet de la représentation des femmes et des personnes de minorités de genre, des Autochtones, des personnes de minorités racisées et des personnes en situation de handicap au sein d’un organisme – selon les besoins aux établissements d’accueil, afin de leur permettre d’effectuer le suivi des efforts déployés pour atteindre leurs cibles en matière d’équité dans le cadre du Programme des chaires de recherche du Canada. Aucune donnée sur l’orientation sexuelle ni sur les sous-catégories de personnes de minorités racisées et de personnes en situation de handicap ne sera transmise aux établissements pour quelque raison que ce soit. Les renseignements seront transmis en toute sécurité à la personne autorisée, dans chacun des établissements, conformément à des exigences strictes en matière de protection des renseignements personnels et de confidentialité.

Reportez-vous également à la question Comment mes renseignements seront-ils utilisés? Comment seront-ils conservés?

Est-ce que je pourrai apporter des modifications à mon formulaire après l’avoir rempli et transmis?

Oui. Il est toujours possible de modifier les renseignements de déclaration volontaire. Toutefois, on vous invite à fournir vos renseignements uniquement lorsque vous soumettez une candidature. Veuillez communiquer avec le personnel du Programme à l’adresse edi-edi@chairs-chaires.gc.ca si vous souhaitez mettre à jour vos renseignements.

Mes réponses auront-elles une incidence quelconque sur les décisions de financement?

Le fait de fournir ou non des renseignements à déclaration volontaire n’a aucune répercussion sur les résultats de l’évaluation par les pairs d’une candidature à une chaire. Le formulaire est un outil qui permettra au Programme d’effectuer le suivi des progrès vers les degrés d’équité, de diversité et d’inclusion souhaités et de mettre en œuvre des mesures à l’appui de ces cibles. Cependant, si un établissement n’a pas atteint ses cibles en matière d’équité à la date limite établie par le Programme, les candidatures seront limitées aux personnes qui s’identifient à l’un ou à plusieurs des quatre groupes désignés jusqu’à ce que les cibles soient atteintes.

Reportez-vous également à la question Pourquoi me demande-t-on de remplir le formulaire de déclaration volontaire?

S’agit-il d’une nouvelle exigence du Programme?

Non. Le Programme recueille des renseignements à déclaration volontaire auprès des candidates, candidats et titulaires de chaire depuis 2006. En septembre 2018, le Programme a mis à jour le formulaire de déclaration volontaire des trois organismes fédéraux de financement de la recherche – les Instituts de recherche en santé du Canada, le Conseil de recherches en sciences naturelles et en génie du Canada et le Conseil de recherches en sciences humaines. Depuis lors, les organismes ont travaillé en étroite collaboration pour réviser et harmoniser davantage ce formulaire. Le Programme a publié le formulaire révisé en juin 2020.

Reportez-vous également à la question Pourquoi le formulaire a-t-il été révisé? et à la question Quand le formulaire de déclaration volontaire révisé sera-t-il utilisé par les trois organismes fédéraux de financement de la recherche?

Pour en savoir plus, veuillez consulter la lettre ouverte à la communauté de la recherche des présidents des organismes ainsi que la page Collecte de renseignements autodéclarés à l’appui de l’équité, de la diversité et de l’inclusion.

Pourquoi le formulaire a-t-il été révisé?

Le formulaire a été révisé afin de tenir compte des commentaires reçus de la communauté de recherche et pour respecter les exigences de la loi. L’Addenda de 2019 à l’entente de règlement en matière de droits de la personne ratifiée en 2006, qui concerne le Programme des chaires de recherche du Canada, nécessite la collecte de données sur les communautés LGBT2Q+ et l’ajout du terme « race blanche » aux choix de réponse à la question précédente sur les minorités visibles. Des modifications au formulaire ont également été apportées afin de respecter la nouvelle législation, comme la Loi canadienne sur l’accessibilité.

Quand le formulaire de déclaration volontaire révisé sera-t-il utilisé par les trois organismes fédéraux de financement de la recherche?

Une utilisation progressive du formulaire révisé est prévue par les trois organismes fédéraux de financement de la recherche. Le Programme des chaires de recherche du Canada est le premier programme à utiliser ce formulaire révisé afin de respecter les exigences de la loi et les échéanciers convenus dans l’Addenda de 2019 à l’entente de règlement en matière de droits de la personne ratifiée en 2006.

Reportez-vous également à la question S’agit-il d’une nouvelle exigence du Programme?

À quelle fréquence le formulaire des trois organismes de financement sera-t-il révisé?

Les organismes de financement surveillent l’apparition de nouvelles normes de collecte de renseignements à déclaration volontaire élaborées par des organismes comme Statistique Canada et mettront à jour leurs pratiques en fonction de ces nouvelles normes, comme il convient.

Reportez-vous également à la question S’agit-il d’une nouvelle exigence du Programme?

À qui puis-je m’adresser pour obtenir plus de renseignements ou pour faire part de mes commentaires?

Le Programme est reconnaissant de recevoir les commentaires de la communauté de recherche sur tous les aspects de ce formulaire. Vous pouvez faire parvenir vos suggestions ou commentaires au personnel du Programme à edi-edi@chairs-chaires.gc.ca.

Exigences relatives au recrutement et à la mise en candidature de titulaires de chaire de recherche du Canada

Pourquoi le Programme instaure-t-il un formulaire d’attestation de mi-parcours?

Conformément à l’engagement pris dans l’Addenda de 2019 à l’entente de règlement en matière de droits de la personne ratifiée en 2006, le programme instaure un formulaire d’attestation de mi-parcours pour le recrutement et la mise en candidature des nouvelles et nouveaux titulaires de chaire.

Avant de passer à l’étape de la mise en candidature pour doter une chaire vacante, les établissements devront présenter une attestation de mi-parcours dûment signée par une représentante ou un représentant de haut rang, en utilisant le formulaire fourni par le Programme. L’attestation de mi-parcours sert à confirmer que l’établissement a respecté les exigences relatives au recrutement et à la mise en candidature requises jusqu’alors (c.-à-d. les étapes de recherche de candidates ou candidats et d’évaluation par le comité). L’établissement doit envoyer le formulaire d’attestation de mi-parcours par courriel à information@chairs-chaires.gc.ca avant de passer à l’étape 6, Décision de mise en candidature.

Plus tard, au moment de téléverser le dossier de mise en candidature de la personne recrutée dans le portail Convergence, l’établissement devra téléverser le formulaire d’attestation de mi-parcours, déjà envoyé par courriel, dans la section Documents à l’appui, sous le nom « Offre d’emploi affichée publiquement ou énoncé de transparence, et formulaire d’attestation de mi-parcours ».

Quand la nouvelle exigence de formulaire d’attestation de mi-parcours entre-t-elle en vigueur?

L’obligation d’envoyer une attestation de mi-parcours entrera en vigueur pour tout processus de recrutement en cours le 1^er janvier 2022. Elle s’appliquera à toutes les nouvelles mises en candidature soumises au Programme (mais pas aux renouvellements).

L’attestation finale est-elle toujours requise?

Le Programme exige toujours que tous les dossiers de mise en candidature de nouvelles candidates et nouveaux candidats envoyés par les établissements comprennent une attestation finale (téléversée dans le portail Convergence) confirmant que le processus de recrutement et de mise en candidature de l’établissement respecte toutes les exigences du Programme.

L’attestation finale, une exigence mise en place en 2018, est maintenant intégrée dans le processus de mise en candidature sur Convergence (c.-à-d. qu’il est impossible d’envoyer le dossier de mise en candidature électronique sans avoir répondu aux questions portant sur l’attestation). Une version PDF du formulaire d’attestation final est encore disponible sur le site Web du Programme uniquement pour la consultation à l’extérieur de Convergence.

Si un établissement omet d’envoyer les attestations requises (attestation de mi-parcours et attestation finale), le Programme ne procédera pas à l’évaluation de la candidature, et celle-ci sera retirée.

Comment cette nouvelle exigence d’attestation sera-t-elle appliquée?

Les établissements peuvent être invités à fournir, à tout moment dans les 48 mois suivant la présentation d’une candidature, la preuve que leurs processus de recrutement et de mise en candidature ont été conformes aux exigences. Le Secrétariat surveillera attentivement la conformité aux exigences. Le Programme se réserve le droit de retirer une mise en candidature, de suspendre les versements à venir ou de mettre fin au financement d’un titulaire de chaire de recherche dont les activités sont déjà en cours dans les cas où la surveillance permettra d’établir que les processus de recrutement et de mise en candidature n’ont pas été conformes aux exigences.

Addenda de 2019 à l’entente de règlement en matière de droits de la personne ratifiée en 2006

À quel moment la Commission canadienne des droits de la personne a-t-elle reçu pour la première fois la plainte qui a mené à l’entente de règlement de 2006?

En 2003, un groupe de huit universitaires des quatre coins du Canada a déposé des plaintes concernant les droits de la personne. Selon ces plaintes, le Programme faisait preuve de discrimination envers les personnes des groupes protégés selon la Loi canadienne sur les droits de la personne. Une entente de règlement signée en 2006 exigeait que le Programme mette en place des mesures particulières pour augmenter la représentation des personnes des quatre groupes désignés : les femmes, les personnes en situation de handicap, les Autochtones et les personnes de minorités racisées. En 2017, à la demande des personnes en quête d’équité, l’entente est devenue une ordonnance de la Cour fédérale. En effet, les huit universitaires, jugeant insuffisants les progrès accomplis au cours des onze années qui avaient suivi la ratification de l’entente, espéraient ainsi remédier à la sous-représentation des groupes désignés et éliminer les obstacles inhérents au Programme. En 2018, un processus de médiation, réunissant des responsables du Programme, les personnes en quête d’équité et la Commission canadienne des droits de la personne, a remplacé les procédures judiciaires devant la Cour fédérale, et un addenda à l’entente de règlement de 2006 a été signé au début de 2019.

Les responsables du Programme reconnaissent les importantes contributions de Marjorie Griffin Cohen, Louise Forsyth, Glenis Joyce, Audrey Kobayashi, Shree Mulay, Susan Prentice et des regrettées Michèle Ollivier et Wendy Robbins, qui ont permis d’augmenter la représentation au sein du Programme grâce aux plaintes qu’elles ont déposées en 2003 et à leurs efforts concertés dans le cadre des processus de médiation. Par suite de ces démarches, une entente de règlement a été signée en 2006, suivie d’un addenda en 2019.

L’entente de règlement de 2006 et son addenda de 2019 sont-ils juridiquement contraignants?

Oui. Le Secrétariat des programmes interorganismes à l’intention des établissements doit mettre en œuvre, de bonne foi, l’entente de règlement de 2006 et l’addenda de 2019. Il pourrait devoir comparaître devant la Cour fédérale s’il ne les mettait pas en œuvre ou ne les appliquait pas. Le Secrétariat et ses comités de gouvernance sont composés de représentantes ou représentants des présidentes ou présidents et vice-présidentes ou vice-présidents des Instituts de recherche en santé du Canada, du Conseil de recherches en sciences naturelles et en génie, du Conseil de recherches en sciences humaines du Canada et de la Fondation canadienne pour l’innovation, ainsi que des sous-ministres et des directeurs généraux de Santé Canada et d’Innovation, Sciences et Développement économique Canada. Le Secrétariat et ses comités se sont engagés fermement à mettre en œuvre l’entente, en collaboration avec les établissements admissibles qui participent au Programme. Ce travail de collaboration permettra de corriger les iniquités présentes au sein du Programme en s’appuyant sur les progrès accomplis au cours des dernières années, et d’atteindre un degré significatif d’équité, de diversité et d’inclusion.

Ces efforts concordent avec la priorité du Comité de coordination de la recherche au Canada : « d’éliminer les barrières auxquelles se heurtent les groupes sous-représentés et désavantagés, afin d’assurer un accès équitable dans l’ensemble des conseils subventionnaires et d’établir le Canada en tant que chef de file mondial en matière de l’équité, de la diversité et de l’inclusion en recherche ». Ils s’appuient sur l’engagement et les efforts, de plus grande portée, déployés par les établissements canadiens afin de réduire les obstacles dans le milieu académique.

De quoi ont discuté les parties durant le processus de médiation qui a mené à l’addenda de 2019?

Les participantes ou participants au processus de médiation ont signé une entente par laquelle elles ou ils s’entendent pour assurer la confidentialité de tous les documents échangés entre les parties ainsi que les discussions tenues durant le processus de médiation.

Comment le Programme définit-il l’équité, la diversité et l’inclusion?

Ces termes se définissent comme suit :

L’équité consiste à éliminer les obstacles et les préjugés systémiques (voir la question 30 ci-dessous) afin que tous et toutes jouissent du même accès au Programme et en tirent les mêmes avantages. Pour y parvenir, le Programme et les établissements participants doivent bien comprendre les obstacles auxquels se heurtent les personnes des groupes sous-représentés (femmes et personnes de minorités de genre, personnes en situation de handicap, Autochtones et personnes de minorités racisées) et mettre en place des mesures efficaces pour les éliminer, tout en privilégiant la valeur et l’excellence de leurs contributions.
La diversité se définit par les différences en matière de race, de couleur, de lieu d’origine, de religion, de statut d’immigrant ou de nouvel arrivant, d’origine ethnique, d’aptitudes, de sexe, d’orientation sexuelle, d’identité de genre, d’expression de genre et d’âge. Reconnaître la nécessité d’atteindre et de valoriser l’équité et la diversité doit s’accompagner d’efforts efficaces et concertés, ce qui permet d’assurer l’inclusion. Il faut une diversité de points de vue et d’expériences vécues pour atteindre l’excellence dans le domaine de la recherche.
L’inclusion désigne la pratique visant à assurer que toutes les personnes sont valorisées et respectées pour leurs contributions et qu’elles sont également soutenues. Le fait que le Programme intègre et soutienne les titulaires de chaire est indispensable pour assurer l’excellence en recherche et en formation.

Comment une équité, une diversité et une inclusion accrues peuvent-elles mener à plus d’excellence en recherche?

La recherche^{Note de bas de page 1} montre que les équipes composées d’une diversité de chercheures ou chercheurs font preuve d’un esprit novateur plus poussé; elles affichent une plus grande intelligence collective et une plus grande capacité de s’attaquer aux problèmes complexes, ce qui leur permet, en fin de compte, d’atteindre l’excellence. Si le Canada souhaite atteindre son plein potentiel en matière d’innovation, il doit adopter différents points de vue pour s’attaquer aux problèmes et profiter pleinement de possibilités qui auront des retombées réelles. De plus, pour retenir les meilleurs talents en recherche au Canada, les chercheures ou chercheurs de diverses spécialités ont besoin de se sentir bienvenus, soutenus, valorisés et intégrés.

La recherche montre aussi que la diversité favorise l’innovation. En 2017, Bessma Momani et Jillian Stirk ont publié le rapport intitulé Diversity Dividend: Canada’s Global Advantage, fondé sur une recherche poussée, qui présente les avantages d’une main-d’œuvre diversifiée ainsi qu’une série de mesures à prendre pour réaliser cette diversité. Cette recherche montre qu’une diversité ethnoculturelle accrue de 1 p. 100 suscite une augmentation moyenne de 2,4 p. 100 des revenus et de 0,5 p. 100 de la productivité sur le lieu de travail.

Pouvez-vous nous donner des exemples d’obstacles systémiques auxquels se heurtent les groupes désignés dans le secteur de la recherche et le milieu universitaire?

Les obstacles systémiques persistants auxquels se heurtent les groupes sous-représentés, dans le cadre du Programme, rappellent les obstacles, bien documentés, du milieu universitaire et, à plus grande échelle, du milieu de la recherche canadien. En voici des exemples

Le rapport de 2018 publié par l’Association canadienne des professeurs d’université et intitulé Underrepresented and Underpaid: Diversity & Equity Among Canada’s Postsecondary Education Teachersmet en lumière l’absence de diversité au sein de la main-d’œuvre des établissements et les écarts en matière salariale entre les hommes et les femmes et entre le personnel de race blanche, les Autochtones et le personnel racialisé.
Le document The Equity Myth: Racialization and Indigeneity at Canadian Universities, publié en 2017 par Frances Henry, Enakshi Dua, Carl E. James, Audrey Kobayashi, Peter Li, Howard Ramos et Malinda S. Smith, porte sur les obstacles que doivent surmonter les professeures et professeurs racialisés et autochtones dans le milieu universitaire. Ces obstacles comprennent des préjugés inconscients ou implicites comme ceux sur le curriculum vitae ou l’accent, les préjugés présents dans les lettres de recommandation, sur les mentions honorifiques ou l’autopromotion, et les préjugés concernant les affinités; le travail précaire, la normativité blanche; les mesures symboliques; les politiques d’équité inefficaces, les écarts de salaire; et les charges de travail accrues (par exemple la « taxe sur l’équité »).
Le rapport du Conseil des académies canadiennes de 2012, intitulé Renforcer la capacité de recherche du Canada : La dimension de genre, présente les préjugés, les stéréotypes, l’absence de modèles de rôle et de mentors ainsi que les obstacles dans les pratiques et politiques des établissements auxquels sont confrontés les femmes en recherche et qui entravent leur pleine participation.
Une récente recherche menée par Holly Witteman, Michael Hendricks, Sharon Straus et Cara Tannenbaum (en anglais) montre qu’il existe des préjugés fondés sur le genre dans les processus d’évaluation par les pairs. Il en résulte que le taux de réussite des femmes est de 4 p. 100 inférieur lorsque l’évaluation met l’accent sur le calibre des chercheures et chercheurs plutôt que sur la qualité de la recherche proposée.

Quelles mesures les responsables du Programme ont-ils prises pour éliminer la sous-représentation des personnes des quatre groupes désignés?

Peu après le lancement du Programme en 2000, ses responsables ont constaté le nombre peu élevé de mises en candidature de femmes (14 p. 100), et ils ont commencé à travailler avec des établissements afin de corriger le problème. Depuis 2006, le Secrétariat a mis en œuvre l’entente de règlement de 2006. En mai 2017, en réponse aux recommandations faites lors de l’évaluation du Programme pour ses 15 ans d’activité, le gouvernement du Canada a lancé le Plan d’action en matière d’équité, de diversité et d’inclusion. Le plan prévoit que les établissements doivent mettre au point leurs propres plans d’action axés sur l’équité, la diversité et l’inclusion, publier de l’information et des données concernant la gestion de leurs dotations de chaires sur les pages Web des établissements portant sur leur reddition de comptes à la population et atteindre les cibles en matière équité d’ici décembre 2019.

Pour obtenir plus de renseignements, consultez les Exigences et pratiques en matière d’équité, de diversité et d’inclusion du Programme et la lettre ouverte envoyée aux établissements, qui précise les étapes importantes franchies à ce jour.

Dans le Programme, quel est le niveau de représentation actuel des personnes des quatre groupes désignés?

Ces données sont disponibles sur la page Statistiques du Programme et elles sont mises à jour deux fois par année.

Depuis le lancement du Plan d’action en matière d’équité, de diversité et d’inclusion, en 2017, les établissements ont apporté des changements à leurs processus et augmenté le nombre de nominations de personnes faisant partie des quatre groupes désignés du Programme. Ces changements se reflètent dans les résultats du dernier cycle (avril 2019) au cours duquel les titulaires de chaire nommés par les établissements étaient composés à 47 p. 100 de femmes, à 22 p. 100 de personnes de minorités racisées, à 5 p. 100 de personnes en situation de handicap et à 4 p. 100 d’Autochtones. Ces résultats témoignent d’une amélioration substantielle du nombre de personnes de groupes sous-représentés accédant à ces chaires prestigieuses, comparativement aux années précédentes.

Cet important progrès est le fruit de la collaboration entre les établissements participants et le gouvernement du Canada. En plus des efforts déployés par les établissements, la mise en œuvre de mesures comme la limitation du nombre de renouvellements des chaires de niveau 1 et la révision de la répartition des chaires ordinaires attribuées par les organismes fédéraux subventionnaires de la recherche ont entraîné une augmentation de la diversité et du potentiel d’excellence en recherche dans les domaines des sciences naturelles et du génie, des sciences de la santé et des sciences humaines.

Pourquoi le Programme a-t-il changé le nom du Prix d’excellence en matière d’équité, de diversité et d’inclusion à Prix Robbins-Ollivier d’excellence en matière d’équité?

Les regrettées Michèle Ollivier et Wendy Robbins faisaient partie du groupe original de huit universitaires qui ont contribué à l’entente de règlement de 2006. M^mes Robbins et Ollivier étaient toutes les deux des défenseures bien connues d’un accroissement de l’équité, de la diversité et de l’inclusion dans le milieu universitaire. Avec les autres personnes en quête d’équité, Marjorie Griffin Cohen, Louise Forsyth, Glenis Joyce, Audrey Kobayashi, Shree Mulay et Susan Prentice, elles ont consacré beaucoup de temps (non rémunéré) et d’énergie pour abattre les obstacles et les iniquités au sein du Programme. Chaque année, ce prix sera remis et servira à rappeler les efforts déployés par tout le groupe de personnes en quête d’équité et cela, au nom de M^mes Robbins et Ollivier. Pour en savoir plus sur le prix.

Pourquoi est-il important que le taux de diversité au sein du Programme reflète de façon générale celui de la population au Canada?

La recherche montre qu’un environnement de travail équitable, diversifié et inclusif mène à un niveau accru d’excellence, d’innovation et de répercussions (voir la question Comment une équité, une diversité et une inclusion accrues peuvent-elles mener à plus d’excellence en recherche?). Étant donné que le Programme est fondé sur les principes d’excellence, il est impératif que sa conception et sa mise en œuvre soient exemplaires et qu’il ne reproduise pas les obstacles systémiques qui touchent les femmes et les personnes de minorités de genre, les personnes en situation de handicap, les Autochtones et les personnes de minorités racisées dans le milieu universitaire et celui de la recherche.

L’approche axée sur l’offre sur le marché du travail actuellement utilisée par le Programme pour définir les cibles d’équité ne fait pas l’unanimité, étant donné qu’elle pourrait reproduire les obstacles systémiques auxquels se heurtent les personnes sous-représentées. Cette nouvelle approche pour définir les cibles de diversité au sein du Programme reflétera la diversité parmi la population au Canada et permettra au Programme de tirer parti d’une plus grande diversité de points de vue et d’expériences vécues dans le milieu de la recherche, élément essentiel pour privilégier l’excellence et l’innovation dans la recherche inclusive.

Quelles sont les nouvelles cibles en matière d’équité?

Les établissements échelonneront graduellement les cibles du Programme sur 10 ans (2020-2029), afin que les nouvelles cibles en matière d’équité soient atteintes d’ici décembre 2029 (voir le tableau ci-dessous).

	Représentation actuelle (juin 2019)	Cibles actuelles en matière d’équité	Nouvelles cibles (date limite de 2029)
Femmes et personnes de minorités de genre	33,7 %	31 %	50,9 % (source de données : Recensement de 2016)
Personnes en situation de handicap	1,6 %	4 %	7,5 % (source de données : voir question 17 ci-dessous)
Autochtones	2,1 %	1 %	4,9 % (source de données : Recensement de voir question 18 ci-dessous)
Personnes de minorités racisées	15,8 %	15 %	22 % (source de données : Recensement de 2016)

Les grands établissements^{Note de bas de page 2} devront aussi établir des cibles pour les chaires de niveau 1 et de niveau 2 pour assurer l’équité parmi les titulaires de chaire émergentes ou émergents (débutantes ou débutants) et établies ou établis (chevronnées ou chevronnés) [en 2019 par exemple, seulement 24 p. 100 des titulaires actifs de chaires de niveau 1 étaient des femmes, tandis que 76 p. 100 étaient des hommes].

Les établissements devraient être en mesure d’atteindre ces cibles accrues en matière d’équité sur une période de 10 ans d’ici décembre 2029. Il est important de noter que les 2 285 chaires de recherche du Canada attribuées représentent seulement 5 p. 100 du nombre de professeures ou professeurs à temps plein au Canada. Le pays compte bon nombre de chercheures ou chercheurs excellents des quatre groupes désignés dans toutes les disciplines, de niveau émergent ou chevronné, qui pourraient participer au Programme si elle ou ils en avaient l’occasion.

Pourquoi est-il nécessaire d’établir des cibles en matière d’équité au sein du Programme des chaires de recherche du Canada?

L’historique de sous-représentation au sein du Programme montre que les obstacles auxquels se heurtent les personnes appartenant aux quatre groupes désignés sont systémiques et persistants. Compte tenu du mandat du Programme, qui vise à appuyer l’excellence dans la recherche, et du fait qu’une chaire de recherche du Canada est bénéfique pour la carrière et la réputation en recherche des établissements, il est impératif que les chercheures ou chercheurs éminents jouissent du même accès au Programme. Les cibles en matière d’équité sont un outil qui sera utilisé par le Programme et les établissements pour transformer les structures et éliminer les obstacles à la participation au Programme.

Pourquoi les données du Recensement de 2016 ne sont-elles pas utilisées pour établir les cibles relatives aux personnes en situation de handicap?

La cible relative aux personnes en situation de handicap tient compte du fait que la représentation actuelle des personnes en situation de handicap au sein du Programme est relativement faible (1,6 p. 100). Elle indique également que cette situation peut en partie résulter du faible taux de déclaration volontaire, compte tenu de la réticence qu’éprouvent les personnes en situation de handicap à déclarer leur handicap dans le milieu de travail. Le taux de disponibilité sur le marché du travail des personnes en situation de handicap se chiffre à 4,9 p. 100 selon les données sur les effectifs d’Emploi et Développement social Canada^{Note de bas de page 3}, alors que les données sur la population du Recensement de 2016 indiquent que ce taux s’élève à 14 p. 100. La cible de 7,5 p. 100 est supérieure de 4 p. 100 à la cible actuelle du Programme et plus élevée que le taux de disponibilité sur le marché du travail, tout en tenant compte de certains défis précis propres à ce groupe, comme la déclaration volontaire.

Quand et comment le Programme consultera-t-il les représentants des communautés autochtones pour évaluer et revoir sa méthode d’établissement des cibles concernant les peuples autochtones?

À titre de pratique exemplaire, le Programme consultera les chercheures ou chercheurs autochtones afin d’examiner et d’élaborer une méthode d’établissement des cibles qui reflète le mieux les besoins uniques des chercheures ou chercheurs des Premières Nations et ceux des peuples métis et inuit. Si vous êtes une ou un Autochtone et souhaitez participer à ce processus, veuillez écrire à l’adresse EDI-EDI@chairs-chaires.gc.ca.

De plus, le Programme continuera de mettre en lumière l’importance de reconnaître et de valoriser l’excellence et l’importance de la recherche fondée sur les systèmes de connaissances autochtones et de s’assurer que la recherche menée par les peuples autochtones et avec eux respecte l’énoncé de principes en matière de la recherche autochtone.

Comment le programme Dimensions : équité, diversité et inclusion (EDI) Canada des trois organismes s’harmonise-t-il avec les changements annoncés au Programme des chaires de recherche du Canada?

Les changements annoncés dans l’addenda de 2019 et l’entente de règlement de 2021 ne s’appliquent qu’au Programme des chaires de recherche du Canada. Le programme Dimensions : EDI, quant à lui, s’ajoute à des mesures prises récemment pour améliorer l’équité, la diversité et l’inclusion au sein des établissements et dans la communauté de recherche. Sa portée est plus large et il s’applique à tous les domaines et à toutes les disciplines ainsi qu’à tous les établissements d’enseignement postsecondaire (cégeps, collèges, écoles polytechniques et universités). Il vise les obstacles que doivent surmonter, entre autres, les femmes, les Autochtones, les personnes en situation de handicap, les personnes de minorités racisées et ainsi que les personnes des communautés LGBTQ2+.

Plusieurs établissements et organismes ont adhéré à la charte Dimensions : EDI et entreprennent sa mise en œuvre. Les mesures relatives à l’EDI du Programme des chaires de recherche du Canada appuient les efforts que déploient les établissements pour mettre en œuvre la charte et se conformer à ses exigences.

Que signifie l’adoption d’une approche intersectionnelle des travaux du Programme en matière d’équité, de diversité et d’inclusion?

En 1989, Kimberle Crenshaw, actuellement professeure de droit à la Columbia Law School et à l’University of California, à Los Angeles, a utilisé le terme « intersectionnalité », dans un article intitulé « Demarginalizing the Intersection of Race and Sex: A Black Feminist Critique of Antidiscrimination Doctrine, Feminist Theory and Antiracist Politics » paru dans le University of Chicago Legal Forum, pour expliquer comment les femmes afro-américaines faisaient l’objet de discrimination et de préjudices imbriqués relatifs au sexe et à la race. Cette approche ou perspective est une pratique exemplaire qui aidera le Programme et les établissements à mieux comprendre et à éliminer les multiples obstacles et préjudices que rencontrent les personnes de caractéristiques sociales intersectionnelles comme la race, le genre, la sexualité et la classe sociale. Adopter une approche intersectionnelle pour élaborer des politiques et des programmes permet de mieux déterminer et éliminer les obstacles systémiques.

Comment le Programme abordera-t-il l’intersectionnalité dans son approche visant à établir des cibles?

Les établissements devront à l’avenir tenir compte de l’intersectionnalité dans l’attribution de leurs chaires, s’ils ne le font pas déjà. Pour ce faire, ils devront produire des rapports sur la représentation de la diversité parmi les titulaires de chaire, au moyen d’une approche intersectionnelle tenant compte des données qualitatives et quantitatives qui renseignent les établissements sur les obstacles systémiques et les expériences vécues, non seulement par les personnes appartenant aux quatre groupes désignés, mais également par les personnes qui appartiennent à plus d’un groupe. Les grands établissements devront établir des cibles pour les chaires de niveau 1 et de niveau 2 en vue d’assurer la diversité parmi les titulaires de chaire émergents et établis. Les établissements où les groupes sont sous-représentés devront prendre des mesures pour mieux comprendre les expériences vécues par les professeures ou professeurs qui appartiennent à des catégories sociales intersectionnelles et pour éliminer les obstacles potentiels qu’ils pourraient rencontrer.

Comment le Programme tient-il compte des communautés LGBTQ2+ et les appuie-t-il par ses mesures?

Le Programme met en œuvre un certain nombre de mesures, dont les suivantes, pour favoriser la participation des professeures ou professeurs des communautés LGBTQ2+ au sein du Programme :

collecte de renseignements obtenus par déclaration volontaire;
description des pratiques exemplaires servant à recruter et à maintenir en poste des professeures ou professeurs des communautés LGBTQ2+ au sein du Programme;
inclusion par plusieurs établissements, dans leur plan d’action, de mesures propres aux communautés LGBTQ2+.

En l’absence de données fiables sur la représentation des communautés LGBTQ2+ au Canada, le Programme ne peut pas, pour l’instant, établir de cibles en matière d’équité concernant ces communautés.

Quelles sont les autres mesures mises en œuvre par les organismes subventionnaires de la recherche au Canada pour se pencher sur l’équité, la diversité et l’inclusion dans le milieu scientifique?

Les organismes fédéraux de financement de la recherche travaillent en étroite collaboration pour harmoniser les mesures mises en place visant les diverses initiatives d’équité, de diversité et d’inclusion afin de réaliser l’une des priorités du mandat du Comité de coordination de la recherche au Canada, qui consiste à éliminer les obstacles que doivent surmonter les groupes sous-représentés et à garantir un accès équitable au financement. Ces mesures comprennent les exemples suivants d’initiatives des trois organismes :

collecte de données dans un formulaire uniformisé de déclaration volontaire;
lancement du programme Dimensions : équité, diversité et inclusion Canada qui a permis aux établissements d’analyser leur environnement et d’élaborer des plans d’action similaire à ce que le Programme des chaires de recherche du Canada a fait avec l’attribution des chaires aux établissements;
attribution des subventions de renforcement de la capacité des établissements en matière d’équité, de diversité et d’inclusion pouvant s’élever jusqu’à 200 000 $ par année, jusqu’à deux ans, pour des projets d’élaboration et de mise en œuvre de politiques, de plans, de ressources et de formation se rapportant à l’équité, à la diversité et à l’inclusion;
adoption, par le CRSH, d’un énoncé de principes en matière de recherche autochtone. Cet engagement souligne l’importance des points de vue et des systèmes de connaissances autochtones pour accroître et élargir notre connaissance et notre compréhension de la pensée et du comportement de l’être humain;
lors de l’organisation de forums ou d’événements ou de la participation à de telles activités, prise en compte de la diversité et de l’inclusion;
élaboration et mise en œuvre d’un plan d’action en matière d’équité, de diversité et d’inclusion des trois organismes.

Entente de règlement en matière de droits de la personne ratifiée en 2021

À quel moment la Commission canadienne des droits de la personne a-t-elle reçu pour la première fois la plainte qui a mené à l’entente de règlement de 2021?

La plainte a été déposée en 2016.

Quand l’entente entre-t-elle en vigueur?

L’entente est entrée en vigueur le jour de sa signature, soit le 30 mars 2021.

De quoi ont discuté les parties durant le processus de médiation qui a mené à l’entente de 2021?

Les participantes ou participants au processus de médiation ont signé une entente par laquelle elles ou ils se sont engagés à assurer la confidentialité de tous les documents échangés entre les parties ainsi que des discussions tenues durant le processus de médiation.

En quoi les mesures prévues dans l’entente sont-elles reliées aux mesures qui existent déjà dans le Programme en ce qui concerne l’équité, la diversité et l’inclusion?

En 2017, quand il a lancé son Plan d’action en matière d’équité, de diversité et d’inclusion, le Programme a bien précisé que les établissements étaient tenus de satisfaire à ses exigences en matière d’équité, de diversité et d’inclusion (à savoir les cibles en matière d’équité, les exigences en matière de reddition de comptes à la population et de transparence et le plan d’action en matière d’équité, de diversité et d’inclusion de l’établissement) en respectant les dates limites fixées à cette fin sans quoi ils s’exposaient à des conséquences. L’entente est conforme à certaines des mesures existantes du Programme.

Quelles sont les conséquences subies par les établissements qui ne satisfont pas aux exigences du Programme en matière d’équité, de diversité et d’inclusion?

Ces conséquences sont décrites dans la section Conséquences auxquelles s’exposent les établissements qui ne satisfont pas aux exigences en matière d’équité, de diversité et d’inclusion du Guide d’administration des programmes de chaire.

Pourquoi le Programme doit-il imposer des conséquences?

Il existe bel et bien des obstacles systémiques persistants auxquels font face les personnes des groupes sous-représentés dans le cadre du Programme. Ces obstacles sont présents dans le milieu universitaire et, à plus grande échelle, dans le milieu de la recherche canadien, et ils sont bien documentés. Le Programme se fonde sur l’excellence en recherche et en formation en recherche. Une telle excellence ne peut être atteinte que dans un environnement qui respecte pleinement les principes d’équité, de diversité et d’inclusion et en fait la promotion. En imposant des conséquences aux établissements qui ne satisfont pas à ses exigences en matière d’équité, de diversité et d’inclusion, le Programme étaye son engagement envers l’excellence inclusive.

Quelle est la représentation à l’heure actuelle au sein du Programme?

Fruit de la collaboration avec les établissements participants depuis le lancement du Plan d’action en matière d’équité, de diversité et d’inclusion du Programme en 2017 pour cerner et éliminer les obstacles systémiques, la représentation des personnes des quatre groupes désignés au sein du Programme atteint des sommets sans précédent. En savoir plus sur la représentation actuelle

L’entente de règlement de 2021 est-elle juridiquement contraignante?

Oui. Le Secrétariat des programmes interorganismes à l’intention des établissements s’engage à mettre à exécution de bonne foi l’entente de règlement de 2021.

Se reporter à la rubrique Addenda de 2019 à l’entente de règlement en matière de droits de la personne ratifiée en 2006 pour plus de questions et réponses au sujet des mesures en matière d’équité, de diversité et d’inclusion du Programme.

Autres questions

Pour toute autre question ayant trait aux exigences et aux pratiques en matière d’équité, de diversité et d’inclusion du Programme, veuillez communiquer avec

EDI-EDI@chairs-chaires.gc.ca

Notes de bas de page

Note de bas de page 1

C. Francœur, R. Labelle et B. Sinclair-Desgagné (2008). « Gender diversity in corporate governance and top management », Journal of Business Ethics, vol. 81, n° 1, p. 83-95.

A. Woolley et T. Malone (2011). « What makes a team smarter? More women », Harvard Business Review, vol. 89, n° 6, p. 32-33.

C. Díaz-García, A. González-Moreno et F.J. Sáez-Martínez (2013). « Gender diversity within R&D teams: Its impact on radicalness of innovation », Innovation: Organization and Management, vol. 15, n° 2, p. 149-160.

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Note de bas de page 2

University of British Columbia, University of Alberta, University of Calgary, University of Saskatchewan, University of Manitoba, University of Waterloo, University of Western Ontario, Université Laval, Université d’Ottawa, Université de Montréal, Université McGill, Queen’s University, University of Toronto, McMaster University et Dalhousie University.

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Note de bas de page 3

Loi sur l’équité en matière d’emploi : rapport annuel de 2017

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